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1、国有企业管理上的弊端我国进行的改革开放,主要是从经济领域开始的,重点也是在经济领域。同时,国有企业的改革又是经济体制改革的重点,尤其是在我国决定实行市场经济,并成功地加入了WTO之后,国有企业的改革更是与国民经济和社会的健康发展甚至社会的稳定休戚相关。但实践上,我们发现国有企业的改革进行得并不顺利,尽管取得了一定的成绩但是国有企业的经济效益相对于它所应该达到的要求还相差甚远,有的国有企业在改革后甚至出现了大规模的倒退和滑坡。这就更是与我国经济改革的初衷南辕北辙。我们常说,改革国有企业,就是要改革国有企业落后的管理制度,因此,我们有必
2、要从企业管理的角度,审视一下国有企业的现状、找出出现这种状况的原因以及脱离这种困境的方法。(一)人力资源管理落后这里讲的人力资源,包括高层管理者和普通职工,两者中的任何一方,都对企业的发展起着重大的作用,所以随着改革的深入,各种不同所有制的企业都认识到了人力资源管理的重要性,而且大多为了管理人力资源而成立了专门的管理机构,但是我们却发现,国有企业在这两者的管理上存在很大的瑕疵。在摒弃了计划经济体制和把企业管理者与行政级别挂钩的混乱做法后,国有企业并没有建立起一套真正行之有效的、能够公平和准确选拔人才的机制。表面上,国有企业经过股份制
3、改造,由原来国家的工厂变成了现在的公司、集团,但实际上,国有股份在改制后的公司中一股独大,所占比例多在50%以上,有些企业甚至达到80%,这种股权结构,导致我国倡导多年的政企分开流于形式,原来经营该企业的行政机关仍然控制着这个企业。董事会成员和经理,实际上仍然被行政机关的官员左右,被一个股东所左右,而且这个股东就是原来企业的上级主管部门,可想而知,上级主管部门的行为惯性也会使对企业管理人员的选择方式重回到原来的模式下。同样,在对待普通员工的制度上,国有企业也没有表现出应有的前瞻性,存在着留不住人才同时又浪费人
4、才的悖论。国有企业在薪金的发放、*收稿日期:2004-12-21作者简介:冯清利(1978-),女,河南新乡人,河北工程学院管理系管理科学与工程专业在读硕士研究生;主要从事财务管理的研究。滨州职业学院学报第2卷人才管理的透明性和公平性、人员调配的自主性、裁员的限制和支撑本地就业的社会责任等方面,显然无法与非国有企业相比,我们看到,一些国有企业的人才,常被非国有企业挖走,可大学生看大门的事却又时有发生。(二)企业的管理制度问题严重首先,国有企业普遍存在着内部人控制问题,即掌握着控制权的内部
5、人在法律上并不拥有企业的产权,尤指掌握控制权的经理人员利用这种控制权牟取不正当利益,从而损害所有者利益的行为。按照我国国有企业改革的战略部署,进行公司制改造的是国有企业的中坚力量,而其中的上市公司则又可以说是精华中的精华,它们理应是我国国有企业公司治理水平的最高代表。但一项对具有完整的董事会成员资料的406家上市公司内部人控制问题的调查报告表明,其平均内部人控制度(内部董事人数/董事会成员总数)为67%,其中内部人控制度为100%的公司有83家,占有效样本总数的20.4%;在70%~100%之间有的145家,占35.7%,在
6、50%~70%之间的有86家,占21.2%;在30%~50%之间的有54家,占13.3%;小于30%的只有38家,仅占9.4%。这一数字大大高于西方市场经济国家上市公司的内部人控制度,如美国多数上市公司的内部董事人数占全部董事人数的比例不过25%。由此可见,我国内部人控制问题之严重。上市公司况且如此,一般公司更是可想而知。其次,管理机构严重扭曲。改制后由于股权结构不合理,国有企业仍然被行政机关所控制。由于公司中有过多的国有股,国有股的代表占董事会成员的大部分,因此董事会议召开时便带有浓厚的行政会议色彩。监事会本应由股东大会选举产
7、生,独立于董事会,但是由于国有股一股独大,监事实际上也由国有股东指定。这样,董事会、监事会的成员说到底都是代表国有股的部门或机构领导人的亲信,让亲信监督亲信,无异于同流合污,效率标准被被搁置在一边。于是,虽然公司实行了三会制度,但实际上上级行政机关作为最大股东的实际执行人,仍干涉企业的决策,而不是国有企业法人独立行使经营权,股东大会、董事会、监事会更是起不到真正意义上的三会作用,这与国有企业改革的目标,与我国公司法对企业提出的要求极不相称。再次,国企目标多元化和分散化。我国企业法规定:全民所有制工业企业是依法自
8、主经营、自负盈亏、独立核算的社会主义商品生产和经营单位。,企业根本任务是:根据国家计划和市场需求,发展商品生产,创造财富,增加积累,满足社会日益增长的物质和文化生活需要。,企业必须坚持在建设社会主义物质文明的同时,建设社会主义
