建立错位发展机制激励教师专业成长

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1、建立错位发展机制激励教师专业成长——闵行四幼07学年第一学期园务工作计划一、现状分析：1、管理团队：我园的干部群体政治思想觉悟高，肯奉献、能战斗、在工作中有一定的创新意识，且取得卓越的管理成效。但由于个别管理者管理经验少、职责意识薄弱等，导致管理成效上存在差异。2、教师群体:l新教师：经过一年的新教师培养，我园的新教师团队中已出现艺、殷两位新星，也诞生了顾、郭、琪三位后起力量，进步较快的薛、齐、岳等教师；逐步形成殷、艺、杨、苑、郭、季、冯等特色教师；当然也存在发展较为滞后的慧、军等教师；也形成了一支发展明显特征和差异的小梯队。l中间力量：存在三种

2、状态：1、看看走走；2、退缩在后；3、等待发展l骨干教师：新生力量（还需扶持）——山、杨、文静、曹王春燕；经验老道（停滞不前、缺少引领）——韶、陆；创新踏实（再创新高）——俞、谢、蒋、瑛（在各项工作中有一定的表率力量）。3、后勤队伍:保育员队伍中也存在一定的差异：l专业型：如余伟、赵静等有知识、文化的具有大专学历的保育员，既有较好的专业素养，又有一定的文笔能力；l新手型：个别文盲者或新进保育员在师徒带教中专业知识及技能操作进步较大；l经验型：有一定经验但缺乏文化知识的保育员在工作中体现出老道的专业技能，由于欠缺文化知识，所以只会做、不会说，工作缺

3、乏一定的变通能力。二、思路来源：“错位发展”的思想源于家喻户晓的田忌赛马故事。虽然田忌的“上中错位”“中下错位”“下上错位”是为了赢得胜利而采取的比赛策略，但这种错位的思想却值得人们借鉴：错位发展可以避免竞争中的“撞车”和“挤独木桥”，减少无谓消耗，合理配置资源。进行错位发展对教师的成长和幼儿园的发展非常有利。三、发展思路：教师是学校发展的动力，幼儿13园的可持续发展有赖于教师积极性、主动性与创造性的充分发挥，而如何为教师营造这样一个发展的空间，采取有效的激励措施促进教师的专业化成长，是幼儿园人力资源管理和开发所面临的重要命题。针对目前各层面教师

4、队伍的现状，我园尝试建立错位发展的激励机制，意在通过对不同层次、不同特长教师发展价值的认定，使更多的教师在体验成功中获得激励，不断提升自己的专业水平，从而打造一支拥有健康人格、善于合作、敢于创新、具备可持续发展能力的师资队伍。四、指导思想：深入学习《幼儿园教育指导纲要》，深刻把握课改精神，深入贯彻区“学前教育三年行动规划”。针对目前各层面教师队伍的现状，尝试建立错位发展的激励机制，通过对不同层次、不同特长教师发展价值的认定，使更多的教师在体验成功中获得激励，不断提升自己的专业水平，从而打造一支拥有健康人格、善于合作、敢于创新、具备可持续发展能力的

5、师资队伍。五、发展与途径：  (一)错位发展激励机制的运作1．基础性发展平台l认可激励下的亮点加分制在进行月工作规范考评时，将考评内容分为基础部分和加分部分，对接受计划外任务、取得成绩等工作亮点实施加分，加分幅度根据对加分内容范围、级别的描述性评价而定。l信任激励下的常规免检制在进行月工作规范考评时，对基础部分中学期累计抽查成绩优秀的项目，在下一学期享受月工作规范免检，考评成绩视作优秀，并做一定的工资奖励。l机会激励下的推荐展示制对于在月工作考评、随堂半日活动考评、自报特色考评中突现出来的“亮点”，根据它的价值，分别向市、区和本园推荐公开展示，每

6、一次展示享受“亮点加分”。l环境激励下的人才交流幼儿园在保证80％的教师队伍基本稳定的基础上，为20％的因性格、兴趣、能力等因素希望能寻找新的发展环境的教师，根据本人意愿，提供合理的人才流动机会。132、个性化发展平台l权力激励下的项目组长制将幼儿园每学年已成立的项目组：早教组、运动组、艺术组、信息组及保教研究课题进行立项，自主申报项目领衔，并与园方签订项目责任书，保证各项目组有计划、有目的地进行活动。l兴趣激励下的承担兼职制根据部分教师的特长，将事务管理岗位中的部分内容分离出来，因人设岗，提倡兼职并享受兼职津贴。l优势激励下的特色教师聘任制在自

7、报特色考评获得推荐展示的基础上，鼓励教师根据自己的专业特长，申报本园特色教师。由园评审小组对申报者经过资料评审、公示和专题答辩，进行资格认定，半数以上通过后由园务委员会聘任，并承担指导带教、公开展示任务，享受幼儿园特色教师津贴。3．综合性发展平台l成功激励下的年终考核优秀本学期对教师的工作和专业成长情况进行综合考评，考评项目所占分值的比例是：月工作规范20％、半日活动20％、幼儿发展25％、保教研究20％、家长工作10％、园风园规5％，对综合考评成绩名列前茅的教师，作为各项评优、评先、后备干部及后备力量培养对象。l价值激励下的指导带教制对于享受免

8、检、项目组长、幼儿园特色教师、考核优秀的教师，经带教者和被带教者的双向选择，承担本园业务带教工作，享受带教津贴。4．挑战性发展平台l发展