胜任素质模型学习手册

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1、COMPETENCY胜任素质模型学习手册目录第一篇胜任素质模型基本理论2一、胜任素质（Competency）简介2二、胜任特征的基本内容3三、建立胜任素质模型的常用步骤4四、胜任素质模型的作用5五、经典胜任素质理论模型6第二篇素质词典（常用部分）9一、20个核心能力模型库9二、管理类通用素质模型29三、通用胜任素质模型31四、人力资源管理人员素质模型34五、营销人员素质模型35六、中高层管理人员的通用素质模型36第三篇素质模型实践应用研究探讨39一、创建以能力素质模型为基础的战略人力资源管理体系39二、驾驭大集团人事的利器：能力素质模型39三、如何建立以能力素质

2、模型为核心的人力资源管理体系41四、以能力素质模型为核心的eHR解决方案44五、素质模型与人力资源盘点45六、基于素质模型的面试评估要点47七、如何应用素质模型进行人力资源招聘51八、胜任素质模型应用的条件53九、员工素质结构分析与培训方案制定56第四篇素质模型实施常遇问题与分析61一、关于领导力素质模型的反思61二、如何保证能力素质模型的成功？64三、素质模型实施中的难点解析66四、认识胜任素质模型的“有效边界”70五、破解我国企业胜任素质模型应用难题73第五篇经典实战案例76案例1：如何确立岗位素质模型（以某银行为例）76案例2：XXX公司能力素质模型手册8

3、5案例3：某知名IT企业优秀研发员工的素质模型10083第一篇胜任素质模型基本理论一、胜任素质（Competency）简介胜任素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClella

4、nd)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成

5、绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素

6、质方法应用的权威机构。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后

7、，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。83胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的

8、工具，即对人员进行全面系