论薪酬的期望值管理.doc

《论薪酬的期望值管理.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、论薪酬的期望值管理内容摘要：薪酬是人力资源管理的重点和难点，其管理的关键是期望值管理。期望值管理应在先进薪酬设计原则指导下，采用公平透明的薪酬制度、科学的绩效考评、有效的沟通等原则去缩小员工与企业期望值之间的鸿沟，将各自的期望值控制在合理的范围内。　　关键词：薪酬期望值管理　　　　薪酬是一个敏感的话题，也是人力资源管理的重点和难点之一。薪酬管理的好坏，直接影响企业目标的达成和员工积极性的激发。那么，怎样才能处理好企业薪酬管理问题呢？笔者认为，其关键就是进行薪酬的期望值管理。　　　　薪酬设计的指导原则　　　　（一）薪酬是一种

2、激励工具　　在绩效管理和业绩考核被越来越多的企业认同的情势下，薪酬应该是支持高绩效文化的，薪酬设计应该跟绩效管理配套，其重点是鼓励那些企业所推崇的行为，挖掘员工的潜能，让其发挥最大的积极性。所以，薪酬完全是一个工具，薪酬制度的设计要对员工积极性的调动、个人业绩的提高和企业绩效的提升有所贡献。　　　　（二）薪酬设计是科学和艺术的结合　　薪酬设计的科学性体现在，薪酬的最终反映是数字，无论是个人的薪酬还是企业的劳动成本都是数字。我们在制定整个企业的薪酬框架以及员工工资标准的时候，一定要量化到非常具体的数字上面去，所以需要利用科学

3、的方法和工具来帮助制定科学的目标。　　薪酬设计的艺术性主要从两个方面体现：一是平衡期望值问题，一方面员工在对企业做出贡献的同时需要回报，他们有一个对薪酬的期望值，并且想获得尽量多的报酬。另一方面企业要从财务的角度去看实际收入能否承受这些支出，并且想获得尽量高的利润，也有一个薪酬支出的期望值。企业要在这两者之间找到一个平衡点而怎样去找这个点，就有很多的艺术成分了。二是把薪酬同员工的业绩以及企业策略等联系起来，通过薪酬政策的制定去引导员工行为、挖掘员工潜能、激励员工做出更好的业绩来，这都是艺术。　　　　（三）薪酬设计要体现公平

4、性和竞争性　　薪酬的公平性主要体现在三个方面：首先要制定确定薪酬等级的标准，且这个标准对每个人应该是一样的；其次要加强沟通，让所有人都知道标准是什么，目标达成与否的结果，为什么会是这样的结果等；最后调薪政策制定要多方参与，在调薪决策做出之前，总经理、人力资源经理、部门经理、财务经理等相关人员之间应进行充分地沟通，以确保管理从上到下的一致性。3　　薪酬设计还要考虑其竞争性，一是要保证人力资源的使用价值按市场竞争价格得到体现，对外能吸引优秀人才；二是要保证内部职工的报酬与职责的对等，对内能留住优秀人才；三是要针对企业自身的人力

5、资源特点，建立与薪酬制度相配的福利制度体系。　　　　（四）薪酬设计要遵循隐性原则　　薪酬的定义有广义和狭义之分。狭义的薪酬指直接的现金报酬和福利。广义的薪酬除现金、福利部分外，还包括基于工作任务本身但不能直接获得的报酬。后者属于隐性酬劳，它包括职业性奖励和社会性奖励两部分。前者又可细分为：职业安全、工作环境、人际关系、发展机会等；后者由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等因素构成。隐性酬劳是一种内在的激励方式。大量的研究证明，外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长

6、的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。因此，在进行薪酬设计时，不能仅仅靠高工资去吸引员工，还应注重隐性酬劳，以综合的指标去吸引人才。　　　　期望值管理的实施　　　　所谓的期望值，是指企业和员工对薪酬水平的一个预期值。企业关心低成本，员工关心高工资，而在这相悖的两者之间找到一个双方都认可的平衡点，既能满足企业的正常运转，又能激发员工的工作热情，就是薪酬的期望值管理。有效期望值管理的实施可从以下三方面进行。　　　　（一）确定合理的期望值　　作为员工希望以获得较高的报酬来体现自身的价值，而企业为了有效利用资

7、源和降低运转成本则希望以较少的投入换取较多的产出。这两个薪酬目标之间往往是有差距甚至是有鸿沟的，这就需要我们努力找到一个劳资双方都满意的结合点，确定一个双方都认可的薪酬期望值。因此，做好期望值管理的关键是要给出一个合理的期望值，让企业、管理者、员工的期望值朝着一个方向努力，努力把鸿沟缩小，最好能缩小到一致。　　那么，怎样来确定这一合理的期望值呢？首先，建立合理的攀比机制。薪酬的高低是相对而言的，只有在比较中员工才会感到某种影响，让员工觉得不公的不是工资本身绝对值的高低，而是员工认为工资的高或低。与人比较就应该有一个正确的思

8、想和方法，合理的攀比就是在彻底打破绝对平均主义思想的基础上，充分考虑贡献性、风险与安全性、劳逸性、技术性、职称等级性、职务责任性、工种特殊性、效率和效益性等因素在分配中的作用。其次，认真进行岗位分析，对各岗位的职责进行清楚的界定，职责不同反映也就不同，薪酬设计一定要反映出岗位的价值，解决“干什么活，拿什