如果招聘高级候选人对于企业来说还是一件非常头疼的事情

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1、如果招聘高级候选人对于企业来说还是一件非常头疼的事情，也许该重新审视一下招聘部门的工作模式。　　在给一个企业做内部招聘培训前，我和该公司的负责招聘主管做了一次前期的交流。这是一家典型的快速发展的本土企业，公司规模从去年1000多人增加到了今年的2000多人。为了解决对高端人才的大量需求，该公司专门成立了一个“内部猎头部”，也就是西方公司的CorporateExecutiveRecruiter.　　这家公司的“内部猎头部”是一个非常优秀的团队，从负责人到部门里的成员都对工作有极大的兴

2、趣，而且她们本身也都有猎头从业经验。仅在去年的上半年就成功地为企业招聘到了50多位年薪50万元以上的高管。　　总结她们成功的经验有很多，但其中一个让我印象深刻的是，部门负责人Z女士告诉我，她们从一开始就学会了忘记自己是企业的HR（他们的CEO就是这样告诉她们的）。　　介绍这个背景的起因是想说一下我对企业内部招聘模式的看法。在中国，许多企业的招聘部门都有一些致命的问题。很多情况下，他们都体现了业务模式竞争力低下的一些特征：非盈利机构、财政资助、官僚垄断。更糟糕的是，除非有一些巨大的改变，否则他们将永远无法招聘到企业最渴望的、有竞争

3、力的高级管理人才。　　业务模式（又称商业模式）是一种产生收入和利润的体系。它是一种对企业如何服务客户的归纳，包括战略和执行的层面：　　*如何选择客户　　*如何定义和区别产品　　*如何提升对于客户的有用度　　*如何获得并保留客户　　*如何走向市场（推销和广告）　　*如何定义自己的任务　　*如何争取自己的资源　　*如何获得利润（盈利）　　由于企业内部的招聘部门大多不是盈利单位，你也许可以说以上定义并不适用。但我想指出的是，正是因为“非盈利”这个特征才是问题的所在。当一个业务部门被认为是成本，它的首要任务就是降

4、低成本，而不是最大化其业绩。这是影响其成功的最大困局。有多少企业内部招聘部门能够获得足够的资源（包括培训、工具、系统改造等等）开展它的工作？　　如果成为一个利润中心，它就能够用ROI来说明为什么需要额外的资源。我们可以利用和外部猎头公司业务模式的对比来说明如何改善企业的内部招聘流程和业务模式。　　向猎头学习　　猎头公司的业务和企业内部招聘有相似的地方，都需要处理大量的职位，都需要接触很多候选人。但这是仅有的相似处。　　猎头公司的存在就是要赚钱，好的猎头公司可以赚很多钱。它们能够成功的关键是行动异常迅速，提交优秀的候选人，希望其中

5、有几个能够被企业录用。猎头顾问大多采用底薪加提成的方法。更为理想的是，猎头公司可以选择自己擅长、或有资源的职位进行操作，但企业招聘者就没有这么幸运了。　　建立起候选人资源也不是一件非常困难的事情，好的候选人都愿意去接触一些好的猎头公司和顾问，因为他们能够给候选人提供许多机会和帮助。专业的猎头公司就更加有效率了。它们在一个细分市场重点开发一些专业的人才以扩大他们的绩效。　　和这些运行良好的猎头公司比较起来，企业内部招聘部门能力和效率就要差许多。它们能够生存的原因在于有着垄断性的控制，可以决定给谁付钱，或者允许哪些候选人进入下一轮面

6、试。许多国外的调查都表明，招聘经理更加愿意直接和外部的猎头顾问打交道，但却被企业HR所禁止。　　我上面说的猎头公司模式更多是指Contingency无定金模式。另一种猎头公司模式Retainer有定金就有更多不同，Retainer的模式往往不会同时操作许多职位，但每一个职位都有一个小组进行合作，并收取非常高额的费率。因为和高层的候选人进行接触，是需要很多互动和理解。Retainer的猎头顾问由于职位和操作的方法需要和HR及招聘经理建立很深的互动关系，更像一个“顾问”。　　开始行动　　如果招聘高级候选人对于

7、你们企业还是一件非常头疼的事情，也许是时候重新审视一下目前招聘部门的模式。作为开始，你完全应该考虑多增加几个外部的HR服务供应商来提高竞争意识并减少内部招聘者的垄断力量。这个小小的改变就能够让许多内部招聘者感到压力。还有这些点子也都是你可以考虑的：　　●考虑在和外部猎头合作的基础上，慢慢试用内部猎头的模式。不是在成本上的竞争，而是在招聘周期的长短和质量上竞争。　　●让外部的猎头公司有更多和部门经理直接互动的机会，而不是设立很多路障。这将显现出许多以前没有的效率。内部的招聘者要让部门经理也慢慢地能够感受到是一种合作的关系，他们会更

8、加地尊重你的判断和意见。　　●考虑利用不同功能分割的招聘部门。可以用过程、也可以用不同类型职位进行分割和分工。通过分工，他们会更加专业、更加理解职位特点和候选人的分布情况。　　●采用招聘管理系统。在信息社会高速发展的今天，很多国内企业内部的招聘管理却没有任何高效