试论企业经营者的激励与约束机制.doc

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1、试论企业经营者的激励与约束机制　　论文关链词:经营者　激励机制　约束机制石构造　　论文摘要;时企业经营者的液励与约束作为一个问题的两个方面，二者相辅相成，缺一不可.没有激助的约束，必足死水一潭，失去活力;而没有约束的嵌助就会造成资源浪资，导致“致德”和“机会主义”行为发生，只有激励与约束机制之间实现整体协调，才能发挥整体功能，促使经营者不断提高企业效益，实现企业目标，企业经营者是企业从事生产经营活动的心脏和灵魂。在当今市场竟争日趋激烈的条件下，没有开拓创新、顽强进取、敢冒风险、高度负责精神的高素质经营者，就不会有成功的企业.在现代股份制企业中，由于经营者和所有者代表不同的利益主体

2、，其目标具有不一致性。这势必导致经营者要么不努力工作，追求闲暇时间;要么损害股东利益，追求个人利益.企业要发展，就必须最大限度地发挥经营者的潜能，保证其行为目标与股东目标最大限度的一致.要解决这个问题，其根本途径就是构建有效的激励与约束机制。一、激励机制的构造经营者工作的动力来源于有效需求的不足，没有有效的激励，就不可能产生相应的动力.激励不仅要满足经营者的物质需求，还要满足其精神需求，做到二者协调一致，共同发挥激励的最大效用。(一、物质激励机制现在我国企业经营者的合法收人水平起不到激励作用，其报酬普遍很低，从绝对指标来看，据1998年“中国企业经营者成长与发展”调查结果显示，企

3、业经营者月平均工资收人为2160.2元，其中国有企业经营者月平均工资收人仅为1477.2元，有’49.6%均国有企业经营者月工资收人在1000元以下.再从相对指标来看，美国高级经营者收人是一般职工10倍以上，而我国不过3倍。现在人们对重奖企业有突出贡献的科技人员已达到共识，殊不知，经营者才是企业中最具创造性，最能创造效益的人才。干军易得，一将难求，人力资本价值有差异，收人就不能要求“平均化”因此必须把经营者报酬与一般职工拉开距离。首先，应采用较丰厚的工资、奖金，再加上适当的股权占有，来作为经营者的收人方式。目前世界上许多发达国家企业对经营者的报酬都采用短期报酬与长期报酬相结合。短

4、期报酬包括工资、奖金及各种津贴，其中各项具体标准要根据我国人力资本的价值及其所创造的价值并参考国际水平来确定。长期报酬包括股利分红和股票期权，它已占据了经营者报酬的主要部分，在长期报酬中股票期权是主要方式，是最大部分。例如，全球最受赞誉的美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年4月的总收人超过2.7亿美元，气中股票期权所获得的收益占了96%以上，为2.61亿美元;丰田公司在日本率先引进股票期权制度，计划从1998年4月1日起，允许55名董事以上高级管理人员每人按约定价格在指定时间购买本公司股票1000股，为了留住人才，抑制经营中的短期行为，并使经营者目标与股东保持一致，我国目前

5、应对这些成功经验多作分析、研究，找出适合本国情况的措施，实现对经营者的长期激励。通过向经营者发股票、提供股票期权等方式，使经营者的个人利益与企业经营状况密切联系起来，从而从产权上激励经营者对企业高度关心和负责。为企业长期发展更加努力工作。3其次。针对我国实际情况。在对经营者采用物质激励的方式选择上要明确一个问题。即以提高短期报酬为主。随着资本市场的进一步完善和人们思想认识的提高。再逐步增加长期激励的比重。(二)精神激励机制物质激励固然重要，但也存在一些缺陷。美国管理学家汤姆·皮特(TamPeter)曾指出重赏会带来副作用。它会使大家彼此封锁消息。影响工作的正常开展甚至整个工业社会

6、的风气。而精神激励是在较高层次上调动经营者的工作积极性。其激励深度大，维持时间也较长.在对企业经营者的精神激励方面。有关部门已作出许多努力。例如国家为奖励优秀国有企业领导人设立了“金球奖”;授予“优秀企业家”称号;颁发“五一劳动奖章”等。这些都大大地激发了企业经营者为企业发展诈出努力的工作热情，对我国国有企业的转制和发展都起过很好的作用。但是这样的精神激励有两个缺点:其一是作为政府行为的奖励得奖者不能太多。，它项.‘优中选优’，这就使得一些优秀的企业经营者因为“名额限制”无法得到精神激励;其二是在事迹宣传中过多地宣传他们不计利益、无私奉献的一面，而较少去关}L}他们合理的愿望。这

7、就给人们一种思维定势:“优秀企业家必须是不讲个人利益的”。再加上大众传媒上披露的某些不法企业经营者的事例，这就大大增加了企业经营者在公众中的形象.因此对企业经营者的精神激励除了评奖、选优之外还应当做好如下两方面的工作:1建立经常性的业绩记录。对于经营业绩好的企业经营者都可以记录在册，在适当的媒体上予以表扬，不限名额。2，关心企业经营者的合理愿望，解除他们的后顾之优.对于经营业绩一直{民好的企业经营者。不仅其任职年限不受年龄的限制，而且在其离任后授予其终身荣誉和奖励，包括给予其一定