高校职称评聘制度浅谈

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1、高校职称评聘制度浅谈　　随着我国经济的不断发展和高校教师队伍的不断壮大，教师质量作为高校办学质量一个重要考核标准，日益引起高校管理层和教育行政机关的关注。教师职称评聘制度是对教师从选拔上岗到晋级考核一系列管理过程的基本机制。在当今高校里，职称高低与教师质量和工资待遇直接相关，成为教师队伍发展的决定因素之一。　　1高校职称评聘模式的分析[1]　　高校职称评聘制度浅谈　　随着我国经济的不断发展和高校教师队伍的不断壮大，教师质量作为高校办学质量一个重要考核标准，日益引起高校管理层和教育行政机关的关注。教师职称评聘制度是对教师从选拔

2、上岗到晋级考核一系列管理过程的基本机制。在当今高校里，职称高低与教师质量和工资待遇直接相关，成为教师队伍发展的决定因素之一。　　1高校职称评聘模式的分析[1]　　评聘结合模式　　评聘结合模式是基于“按需设岗、自主申报、公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核”的原则，以职务聘任为核心，把工作业绩、岗位编制、资格审查、职务聘任等有机统一起来，并赋予一定的责任和权利的人事管理制联盟度。这种人事管理模式最大的特点是基于岗位需求，在符合任职条件的人员中择优录用。其优点是基于权、责、利相统一的原则、因事择人的原则、能力与级别相符的原则择

3、优聘任，使人尽其才。　　1.评聘分开模式　　高校职称评聘的第二种模式是评聘分开的模式。它以聘任合同制取代了以往采用的专业资格评聘制度，“评”、“聘”分开。评聘分开的人事聘任模式的优点在于：　　①能够促进人才的成长和纵深发展。通过社会评价对专业技术人员的技能水平给予肯定，授予其相应的资格，即使不聘，也能调动技术人员的积极性，充分体现人才的价值。　　②能够突破专业技术职务终身制的局限性，推行人才竞争机制。评聘分开即职务与资格分离，能够在淡化资格的同时突出聘任，所有人员一律竞聘上岗，最后由单位择优录用，消除以往论资排辈、能上不能下

4、的人事管理弊病，从而全面推进人事制度改革。　　③有助于通过竞聘上岗来提高人才质量，消除传统的资历制和“平均主义”的问题。推行评聘分开的人事聘任模式之后，资历不再是决定人才聘任的主导因素，人才所掌握的专业技能和业务能力逐渐成为人才评聘的重点内容，这有助于督促技术人员树立高度的责任感和忧患意识，从而提高工作质量。　　④能够面向全社会招聘招募高素质、专业技能型人才，促进人才的合理流动。评聘分开的人才聘任制度要求专业技术人员竞聘上岗，这无疑对技术人员起到了一定的激励作用，优秀的专业技术人才往往能迎难而上，脱颖而出，并顺利由“单位人”

5、过渡到“社会人”。　　1.先评后聘模式　　先评后聘的模式不仅涵盖了评聘结合的特点，而且也体现出评聘分开的优势。它是资格与职务并行的一种制度，其特点是：　　①用人的思路开阔，有利于发现人才。所有具备资格评审条件的人员都可以公平地参与资格评审，只要达到评聘要求便可获得受聘的资格。　　②所有人员竞聘上岗，有助于激发广大教职工的积极性与创造性。所有符合职称申报条件的教职工都可以公平地参与资格评审，人人机会均等，大家自然乐于进取。　　但是，这些模式又都存在自身的不足之处。评聘结合模式的关键是科学设岗，而如何科学设岗是一个很难把握的问题

6、，并且只有在岗位出现空缺时才能够进行聘任。好的上不来，不称职的下不去，这极大地阻碍了优秀教师队伍的发展。评聘分开模式将市场竞争机制引入人事管理格局，这对专业技术人员是一种激励，但与人才的培养与成长规律不相符。一名优秀的专业技术人员是需要通过知识的积累和技能的磨练的，因此忽视成长规律必然导致人才队伍的不良发展和高校人才流动的恶性循环。先评后聘模式中受聘者一律是专业与技能并重的复合型人才，资格评审标准本身就包含了学历、资历等附加内容，因而人才聘任难免走入资历制的误区，最终造成人才的非良性发展。　　开展好高校职称评聘的几点建议　　

7、针对职称评聘的模式的不足，如何解决和做好高校职称评聘工作成为高校人事管理人员的重要任务。　　第一，要加强高素质的职评队伍建设，不断提高高校各级评聘组织人员的自身素养[2]。高校职称评聘的管理者是高校人事部门负责职称评聘的人员，他们自身的认识水平和管理方式，关系到评聘工作实施有效性。因此，在职称评聘的过程中，要避免出现外行评内行的现象，加强评聘组织者和管理者的业务水平和自身修养，对从事的评聘工作的管理和评审委员成员，需经过科学选择，保证学科组专家在评审委员会中的比例，实现评审工作的客观性、公平性、公正性。　　第二，要改进职称评

8、审办法，严把评审质量关。无论是评聘结合、评聘分开、还是先评后聘，他们的前提都是聘任的资格，那就是职称。职称作为衡量高校教师和专业技术人员教学水平的标准，在理论上指的是专业技术人员的专业技术水平、能力及其职称级别，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。从学术的角度来分析，它具