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《影响我国企业人员外派意愿因素之探讨-以台湾之t公司为例-》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。
1、影響我國企業人員外派意願因素之探討-以台灣之T公司為例-孫忠凱國立中央大學人力資源管理研究所研究生李誠國立中央大學人力資源管理研究所教授壹、前言一、研究動機商業經營已經超越了國際的界線，世界各國主要的大公司，其企業主要的活動已經有絕大的部分不是在其母國內(Ashamalla,1998)。相較於本土或是國內的經理人，海外經理人派遣的花費比較昂貴，但是美國的公司卻配置了超過25萬的管理者在海外。原因有很多：如運用他們獨特的才能(competencies)、將知識傳授給其他地區、訓練他們，使他們對全球營運的了解有更多的認識、將他們作為控制海外的工具(Ins
2、ch&Daniel,2002)。但是研究卻指出，外派人員的失敗率，約在40%(Torbiörn,1982；Hogan&Goodson,1990)，不當的事前前準備是外派失敗的主因(Hogan&Goodson,1990)。在整個甄選外派人員的過程時，應該將意願(willing)納入考慮(Tung,1981)。而公司也必須重視意願的問題，如果很多經理人對海外的工作沒有意願，公司就必須向別處尋找有才能的人，以達成全球營運的目的，最後，公司將會失去有外派經驗的人員，失去了在國際舞台上的競爭力(BrettandStroh,1995)，因此有意願接受外派的經理人
3、，將是國際化趨勢下的公司重要資產(Borstoff,Harris,Field&Giles,1997)，此外，有意願接受外派者，因為積極性較高，也較容易有好的績效產生(Feldman&Thomas,1992)。會影響員工接受外派工作意願的因素很多，包括員工的人口特性、配偶與員工對工作態度、組織對外派的支持活動(supportactivities)(Borstoffetal.,1997)，1以及外派是否增進其升等的機會等(Mendenhall,Dunbar&Oddou,1987)。許多學者也針對外派的人格特質作討論，像是創造力、堅忍、和善、容忍、適應性高
4、、人際技巧、自發性(self-motivation)、敏感性、對模糊的忍受、抗壓性等等(Tung,1981;Harvey,1985;Mendenhalletal.,1987;Arthur&Bennett,1995;Ashamalla,1998;Tung,1998)，這也顯示出人格特質在應用在外派上的重要性。最後，台灣國際化的腳步不斷的加快中，不管是西進大陸、南進東南亞、甚至向歐洲及美洲擴展，外派人員意願也是企業會面對且必須注意的問題。本研究的目的在瞭解本國企業人員外派意願之影響因素。二、研究目的本文研究目的是以台灣T公司為例，了解台灣員工的人口特徵、
5、生涯規劃、員工態度、人格特質及公司支援等因素是否會影響台灣地區我國企業人員外派意願、及企業對此議題應有的外派政策及其改進之道。貳、文獻探討此研究之文獻探討部分，將影響企業人員外派意願之員工的人口特性、生涯規劃、工作態度、人格特質及公司支援等因素，予之一一討論。一、人口特性(Demographiccharacteristics)當我們開始試著找出有意願的人員，來取代甄選最合適的外派人員時，或許人口特性(性別、婚姻)就變成了最好的預測合適外派人員的指標(Selmer,2001)。在年齡方面，年齡長的人較不願意轉換工作(Gould&Penley,1985)
6、。Brett&Reilly(1988)提出了七個會影響員工工作轉換的人口特性：年齡、婚姻狀況、工作中的配偶、家庭狀況、子女的數量、收入及教育程度，但其研究結果顯示只有配偶的工作狀況會影響員工是否接受工作轉換，其他因素皆不顯著影響。在婚姻方面，Brett&Stroh(1995)認為，婚姻狀況上則是若家中配偶支持，則已婚者會比單身者願意轉換工作、且有孩子的與小孩較多的則較不願意接受工作轉換。若是2轉換工作影響到孩子的就學及現有的社會網路(socialnetworks)則會提高轉換的成本(Brett&Reilly,1988)。工作中的配偶方面，則有雙薪收入
7、的家庭會比較樂意接受工作的轉換、收入越高者亦會越願意接受工作轉換以及年資對是否願意工作轉換也有正向關係(Gould&Penley,1985)。二、生涯規劃(Careerplanning)生涯的定義可以是一個人的人生旅途中，所處的一連串職位(Robbins,1994)，生涯規劃則是個人依據本身之能力、興趣及可能的工作機會選擇職業及組織，規劃發展途徑及從事有關個人發展的整個過程(黃英忠，1993)。生涯焦點(career-focus)的變數(包括發展與被認同、增加生涯機動性、及為晉升至高階作準備)代表一種能預測是否會接受工作轉換的的重要指標(Borsto
8、ffetal.,1997)。而Schien(1996)提出生涯錨(careeranchor)的觀念，生涯錨是
