劳动争议处理实务

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1、劳动争议处理与风险防范实务从案例看劳动争议的处理－－HR应当了解的劳动争议处理技巧案例分析：吴某2005年3月入职深圳某公司，月薪15000元。公司未与吴某签订劳动合同。2009年11月30日，公司以吴某不能胜任工作为由将其解雇，吴某不服，于2009年12月初申请劳动仲裁，要求公司支付如下款项：1、未签订劳动合同的双倍工资赔偿330000元（从2008年2月1日开始计算）；2、经济补偿金75000元；3、代通知金15000元；4、自入职以来的加班工资10万元；吴某的请求是否合理，能否得到支持？接到应诉通知，该如何应对：一、仲裁时效的判断：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁

2、时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二、选择有利的仲裁管辖地：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。三、选择有利的法院管辖地：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。接到应诉通知，该如何应对：四、反诉（反申请）的提出期限：答辩期内。五、应当注意举证期限：承担举证责任的当事人应当在

3、仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。六、把握举证责任的分配：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。七、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。接到应诉通知，该如何应对：八、准确判断新旧法交错实体权利的影响：2008年1月1日前适用劳动法相关规

4、定，2008年1月1日后适用劳动合同法相关规定。一裁终局对用人单位的影响：一、如何理解一裁终局规定：第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。二、一裁终局后的救济途径。入职环节法律风险控制－－从源头把关，减少劳动争议败诉风险招聘条件与录用条件：案例：甲公司新开发一产品，为打开市场，欲招聘一销售经理，招聘广告中规定必须符合“大学本科以上、三年以上同行业工作经

5、历、吃苦耐劳、有进取心及较强开拓市场的能力”，其中前来面试的应聘者乙完全符合“大学本科以上、三年以上同行业工作经历”条件，并自称本人在该行业有很多人脉，能协助公司尽快打开销路，两个月的试用期内可以保证不少于300万元的销量。甲公司领导面试印象非常好，于是决定聘请乙为销售经理，合同期限为两年，试用期三个月，底薪为1.5万元，试用期满后底薪2万元，且有销售提成，但双方并未约定录用条件。不料三个月试用期快到了，乙完成的销量不足50万元，远低于其300万元的承诺，还报销了数万元的招待费用。公司领导经打听，才得知乙所吹嘘的种种情况均为不实之辞，且在前一公司就是因不能胜任工作而被炒了鱿鱼

6、。公司领导一气之下，以不符合录用条件为由让乙走人。不料乙反而到仲裁委提起仲裁，要求甲公司赔偿。仲裁委员会最终裁决甲公司败诉，并支付乙赔偿金。思考：公司为何败诉？招聘条件与录用条件：招聘条件是指用人单位招收员工时所要求的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件。录用条件是指用人单位制定的、要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，也是用人单位最终确定正式聘用应聘者的唯一条件。招聘条件与录用条件：区别：适用的主体不同：招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者；法律性质不同：招聘条件仅在于设定招收员工的

7、初步资格，招聘一结束即失去意义，即使是员工不符合招聘条件，但用人单位愿意破格将其招收进来，也视为应聘者符合招聘条件。双方一旦签订了劳动合同之后，用人单位不得再以不符合招聘条件为由将劳动者辞退，而录用条件是确定用人单位是否最终正式录用聘者的唯一标准，即使已招收进来的员工，如果不符合录用条件，仍然有权将其解雇；招聘条件与录用条件：区别：招聘条件是录用条件的基础，相对录用条件而言要求更低，更为宽泛；而录用条件是更为高层次的要求，比招聘条件更为详细、更为严格。招聘启事的制作与风险：本公司需招聘员工10名，条件如