a集团科技人才流失对策

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1、A集团科技人才流失对策第4章A集团科技人才管理现状和流失成因分析4．1A集团简介4．1．1科技人才流失现状A集团前身是普通农机修造小企业，仅仅十多年，发展成为拥有3万人，企业总资产28亿元的中国特大型企业集圈。目前，A集团有6个子公司，9个专业生产厂，一个供热中心，一个中央研究院，成为全国最大的农用车生产基地，综合实力和竞争能力居全国同行业首位。就科技实力来说，A集团设有全国农用车行业首家博士后科研工作站，成立了集省级企业科技开发中心和农用车工程科技中心为一体的中央研究院，下设12个工艺科技研究所，拥有专业科技人员1000余人，开发试验设备2500余套，高精尖设备500

2、余套。科技开发实力达到国家级企业科技标准要求。员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比，是用函数关系来界定员工流失的现象。流失率的种类很多，每一种流失率往往代表不同的流失类型。采用适当的员工流失率进行纵向跟踪研究或横向比较研究，对员工流失的预测和相关决策都是至关重要的。员工流失率分走总流失率、自愿流失率、解雇率、辞职率和员工损失率。总流失率TTR，表示一定时期员工流失人数占总员工人数的百分比。总流失率的公式为：TTR=S+N×100％，式中：TTR：表示员工总流失率；S：表示某时期内(如一年或一个月)员工流失总数：N：表示被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数。

3、这可以按一日或一周内工资册上知识型员工的平均数计算：也可以按某一时期开始工资册上知识型员工的总数与这一时期末工资册上知识型员工总数之和，再除以2来计算。表4-1A集团2002-20C8年科技人才流失状况统计表题，为了跟上社会、企业发展现状，他们愿惫而且能够不断的接受新知识、新科技和新观念，并通过不断的求新来保持自身的能力和价值。科技人才的学习能力和创新能力是企业形成独有的学习能力和创新能力的基础，也是企业知识型竞争力的基础。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的

4、自我引导和自我管理。(4)独立自主性强由于科技人才在企业里从事的大多为创造性劳动，因而科技员工是企业里最富有活力的个体、拥有较强的独立自主性。与体力劳动者不同，知识型员工对人对事有自己的看法，尊重客观事实，而不愿随波逐流，人云亦云。他们蔑视任何说教或权威，执着于客观事实或更相信自己的判断。他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得工作很单调、缺少自主性。一般说来，科技员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，因此，传统组织层级中豹职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力(5)工作过程与工作成果的复杂性由于现代科技

5、的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常不是一人能完成的，而是以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。由上述特点决定，对科技人才个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量，这也给企业正确评价科技人才的个人价值和给予其合理的薪酬带来一定困难。(6)高沆动性科技人才刍主性强，他们有能力凌受新工作、新任务的挑战，而且他们更愿意追求富有挑战性的工作，以追求自我价值的实现，因而拥有远远高于一般员工的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转而寻求能促进自我成长的新工作，寻求新的职业机会。所以，科技

6、人才更忠诚于自我需求而不是企业需求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。特别是现在知识经济飞速发展的时代，企业之间竞争的焦点表现在科技的竞争上，科技的竞争实际上是科技人才的竞争，这一大环境为科技人才的流动提供了条件。4．1．3科技人才流失的影响人才在一定范围内流动具有一定约合理性。对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来～定的负面影响。人才流失对科技企业产生的负效应是多方面的，主要表现为成本增加、绩效下降、形象受损、士气低落、无形资产流失、政策性机会成本增加等。(1)成本增刁口从总体上看，科技企业人才流动将会增加科技企业以下几个方面的成本：a人

7、才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失，补充空缺职位的新成员的招聘成本。企业在人才出走后，为了补充其流动后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。据调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留老员工费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。b新员工的培训成本，包含了新员工的上岗引导和培训，以保证他有从事新工作所必需的能力、技能和人际关系。在培训其间，企业付给人才工资，但人才对企业不会产生或只能产生很少的贡献。其中，一些招聘来的新员工第一年要轮换好几个岗位。c