基层医疗机构绩效管理系统设计

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1、基层医疗机构绩效管理系统设计胡彬2016年5月探讨的主要内容一、绩效管理概念二、基层医疗机构绩效管理基本架构三、绩效管理的主要内容一、绩效管理概念（一）关于绩效目前，绩效管理已经广泛地应用于社会各行各业中，但是对绩效的解释至今还没有一个明确的定义。在《牛津高阶英汉双解词典》中：“绩效”，英文"performance"，有三种解释：processormannerofperforming（执行的过程或方式）；actionorachievement（表现或成就）；abilitytomovequickly,operate

2、efficiently,etc（快速进展、有效运行等方面的能力）。从中我们可以看出对于“绩效”的内涵主要包括“执行、表现、能力”。目前，学术界对于绩效的定义主要有三种观点：绩效是结果，绩效是行为，绩效是能力。不同组织、不同行业对绩效的看法可能会不同，但大都集中在结果、行为和能力三种观点上。绩效的概念已经越来越少以结果、行为或能力某一种观点单独出现，绩效更多地体现为结果、行为和能力的整体概念。绩效有组织和员工两个层面（二）关于绩效管理西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。总体来看，关于绩效管理的定

3、义主要有三种观点：绩效管理是管理组织绩效的系统。绩效管理是管理员工绩效的系统。绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。这三种观点，可以将绩效管理分为“目标绩效管理”、“过程绩效管理”以及“目标和过程相结合的绩效管理”，分别对应了绩效的“结果论”、“行为论”和“结果行为融合论”。绩效管理是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效考核结果的运用等部分构成。绩效管理是一个持续沟通、持续改进、循环往复的过程。在这个系统中，管理者和员工通过持续的沟通，以达成预先共同确定的明确的绩效目标，进而实现组

4、织的远景规划和战略目标。绩效管理过程及循环组织目标分解工作单元职责绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动目标时间：新绩效期间的开始绩效实施活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈：就问题与员工探讨，提供指导、建议；时间：整个绩效期间绩效反馈活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考核活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时评估结果使用员工发展计划、培训、薪奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效管理的理论基础一般理论基础：控制论、系统论、信息论、行为科学、管理学等直接理论基础：目标管理理论

5、、激励理论、组织公平理论、成本收益理论、权变理论、期望理论等（三）主要绩效管理工具1、目标管理法（MBO）目标管理(ManagementbyObjectives)，源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。目标管理的实施过程：（1）制定目标，包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则（即：具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性）、目标须沟通一致等；（2）实施目标；（3）信息反馈处理；（4）检查实施

6、结果及奖惩。2、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。关键绩效指标法的理论基础是二八原理，是由经济学家帕累托提出的，即：一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。关键绩效指标具有四个特点：（1）来自于对公司

7、战略目标的分解；（2）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量；（3）关键绩效指标是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映；（4）关键绩效指标是组织上下认同的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。3、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡(BalanceScoreCard)是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落

8、实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。Analogdevice(ADI)公司早在1987年就进行了平衡计分卡的尝试。ADI每5年进行了一次战略方案调整，在制订战略方案的同时，检讨原方案的执行情况。但是，如同管理者们经常遇到的问题一样，“制订战略方案”被当在一项“任务