销售人员绩效管理探析开题报告

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1、毕业设计(论文)开题报告题目：雅芳（中国）广州分公司销售人员绩效管理探析一、问题的提出：随着我国市场经济的发展和市场机制的不断完善，企业间的竞争日趋激烈。在实现经营目标的过程中，销售人员的销售能力和业绩水平关乎着企业的生存和发展。然而令许多企业感到困惑，即使给销售人员高薪的期望都不能很好地发挥他们的工作积极性，高频率跳槽现象频频发生。据调查表明：其主要原因在于企业的绩效管理体系中存在不合理性，在绩效管理过程中缺乏绩效沟通或者是应用环节上的偏差与失误等,导致不能很好地促进公司业绩水平的提高。因此，建立一套科学的、可操作的、符合企业自身特点的绩效管理体系，延续企业持久竞争优势，对扩大企业

2、市场占有率和提高经济效益具有重要意义。下面以雅芳广州分公司作为本文的研究背景。雅芳源于美国，是世界上最大的美容化妆品公司之一。雅芳于1990年进入中国，其产品主要包括护肤品、彩妆品、个人护理品、香品、流行饰品、时尚内衣和健康食品等。2006年，雅芳（中国）有限公司正式宣布已被国家商务部授予国内首张直销经营许可证，雅芳将在全国范围内全面推介其经试点成功的单层直销模式。雅芳(中国)广州分公司随着业务的发展，发现其在人力资源管理方面存在很多问题。特别是在对其销售人员的绩效管理方面：绩效管理没有与战略目标紧密联系，导致出现制度一套，实际做法另一套的现象；绩效体系没有与配套的薪酬体系相结合，留

3、不住人才；绩效管理的指标制定缺乏针对性，太概括化，引发了显失公平的问题；绩效沟通与绩效反馈工作力度较弱，使员工产生不安全感，从而引发不良内部竞争等等。这些问题归根结底是由于缺乏一套针对性强，适合广州雅芳公司自身的绩效管理体系，以致于严重影响了公司的业绩水平。“雅芳模式”的销售策略，在很大程度上是依靠其销售人员来完成的，因此，探析雅芳销售人员的绩效管理，对提高公司业绩水平，延续公司持续竞争优势是具有一定意义的。同时，通过对本文研究结论及其经验的总结，给相关行业公司存在类似问题提供借鉴和参考。二、设计（研究）现状概述（文献综述）：（一）销售人员绩效管理影响因素的研究概述国内外不少学者对销

4、售人员绩效管理方面进行了研究和探讨。国外比国内在绩效管理的研究上更早形成比较完整的体系，Bates和Holton(1995)指出：绩效是一个多维建构，如果观察和测量的角度不同，结果也会不同。美国的诺埃(2004)等人认为：组织建立绩效管理系统，应该满足三大目的：战略，管理和发展。Campbell、Cardy、Dobbins和Waldman(1994)等人认为：员工的绩效受系统因素（包括起促进作用的个人增强因素和制约作用的系统约束因素）和个体因素（包括能力、性格等先决条件和陈述性知识、程序性知识与技能、动机等决定因素）的影响。向远洪(2006)则认为：“销售人员绩效管理是指销售经理与销

5、售人员之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强销售人员成功地达到目标的管理方法和促进销售人员取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的是在于提高销售人员的能力和素质，改进与提高企业绩效水平。”首都经济贸易大学的何黎明(2003)认为：销售人员工作具有相对独立性，他的业绩很大程度上受到工作积极性、工作态度、个人能力等因素的制约，因此对销售人员的绩效管理应该侧重于激励和约束，使得销售人员的行动能服从于企业的战略目标。（二）销售人员绩效管理存在问题的研究概述F.V.塞斯培德斯(2003)等人在销售管理的哈佛商学院案例中谈到，对销售人员的绩效管理应该重点关注三个问题：绩效评估是否集中

6、于销售人员能够施加影响的行为上；评估标准是否与公司的整体评价系统以及薪酬计划相一致；绩效评估过程的本质是什么。他们认为：“不管怎样，如果没有一个好的过程，绩效评估的结果往往是降低士气，甚至会激励错误的销售努力。我们的目标也许是为结果而不是过程支付报酬，但在大多数销售环境下，如果忽视了绩效评估的过程我们根本达不到我们为之付酬的目标。”我国学者在对销售人员的绩效管理的研究中总结出了一些问题以及注意事项。新华信管理咨询的张江燕(2001)认为：销售人员绩效评估是对销售人员的业绩和工作努力程度进行全面的评价，只注重业绩忽视其工作的努力程度是片面的绩效管理，不利于企业发觉和留住具有一定潜质的销

7、售人员；学者张树新(2008)认为：“绩效管理过程中所产生的不公平或不公平感会大大影响销售人员的满意度、团队合作、部门协调和公司文化，所有这些又最终都影响到公司的效益和成本控制”；燕山大学经管学院的李航(2004)强调现实中企业对销售人员的绩效管理流于形式，缺乏对销售人员足够的激励作用，从而使企业的经营活动受阻；辽宁工程技术大学的刘宪华(2005)在他的研究中谈到：“许多公司的绩效管理系统的建立还是相对传统的，各个部门都有各自的目标，而各个部门每年都能很好