欧索软件- 绩效管理体系设计方案

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1、搭建科学的管理平台支撑业务腾飞欧索软件人力资源制度建设项目绩效管理体系设计方案2009年1月3.绩效管理体系的组织实施2.绩效管理体系设计方案1.绩效管理体系概述目录4.附录1理想的绩效管理体系应包含四个主要环节绩效监控与指导绩效考核与评估绩效结果应用绩效目标设定与企业整体战略紧密关联，覆盖业务和管理的各个方面，清晰且易于测评的绩效目标体系对通过汇报机制收集的绩效数据进行分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案准确、及时记录公司/部门的实际绩效；建立绩效预警汇报机制；对直接下属进行及时的绩效反馈与

2、指导将绩效考核的结果与薪资、奖金及培训发展挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体战略，有利于改善绩效表现2对哪些员工进行激励，如何激励，绩效考核指标提供了客观的依据帮助员工确定其工作的重心是什么，有利于员工专注注意力，致力于对组织绩效最有帮助的工作各级管理者可以利用及时准确的绩效信息，作出科学的决策强调业绩指向，重视执行成效；既是绩效管理的要点，也是企业文化所注重的核心价值之一把员工个人、部门的目标与公司整体战略紧密联系弘扬高效执行的企业文化为激励提供客观依据为员工指明工作努力的方向实时监控绩效状况并支持决策紧密联系岗位、部门与公司

3、的战略目标绩效管理体系的核心作用绩效管理的核心作用是联接组织目标与员工个人目标，提升员工工作能力与执行能力，确保公司整体经营战略目标的达成3建议欧索软件尽快完善现有绩效管理体系绩效管理现状建议改进方向绩效指标个数较多、权重分散，部分绩效考核指标未能有效承接公司及部门目标，在引导部门及员工实现组织目标方面有待加强部分绩效指标缺乏客观准确的考核数据来源，容易造成绩效结果的主观判断缺失固化的绩效监控制度绩效考核以直线经理单向评估为主，对员工的绩效反馈、指导及双向沟通不足绩效结果应用手段单一，仅用于阶段性绩效奖金发放，绩效导向效果有限各

4、部门实际操作方法不一，缺少统一的绩效管理制度，绩效管理归口部门不清晰梳理绩效指标、减少指标数量、重估指标权重、加强使用明确可衡量的绩效指标，建立绩效指标与组织目标的关联度及支持性，建立绩效指标评估的客观性、可靠性建立、执行绩效监控制度，绩效规划、指导、考核、反馈实时进行，保持持续的业务对话加强绩效评估双向沟通，由经理与员工公享责任、共同参与突出绩效结果与薪酬、人员能力发展等其他人力资源管理领域的运用，增强人力资源管理各模块的协同效应完善现有绩效管理制度，确保绩效管理各环节有章可循，明确各层级在绩效管理中的角色4建议欧索软件以统一

5、的绩效管理机制，对各事业部及后台支持部门区别管理绩效管理体系四大环节具体内容绩效目标设定绩效指标设定流程关键绩效指标(KPI)与工作目标设定(GS)共同构成绩效指标绩效指标设定原则各事业部/部门具体绩效指标建议绩效监控与指导绩效监控与指导流程绩效考核与评估绩效考核评估流程一级考一级的评估考核模式考核时间及频率KPI与GS的评分、计算方式强制打分方式绩效结果应用绩效结果应用流程与变动奖金挂钩方式各事业部相同各事业部相异53.绩效管理体系的组织实施2.绩效管理体系设计方案1.绩效管理体系概述目录4.附录62.绩效管理体系设计方案绩效

6、监控与指导绩效目标设定目录绩效考核与评估绩效结果应用7欧索软件的绩效指标体系事业部/部门负责人系统集成事业部教育事业部行业软件销售部项目执行部欧索软件的使命与战略目标团队指标个人指标公司整体绩效指标事业部/部门绩效指标岗位绩效指标在事业部/部门绩效指标基础之上增加人员管理类指标，即为事业部/部门负责人的个人绩效考核指标8事业部/部门负责人与员工工作的影响范围、承担责任不同，两者“个人指标”与“团队指标”有所不同事业部/部门负责人及员工个人指标团队指标事业部/部门负责人本事业部/部门绩效考核指标，及人员管理类考核指标旨在强化部门负

7、责人业务指导及领导管理能力如：员工满意度、关键员工离职率等公司整体绩效指标事业部/部门员工承接部门指标的岗位业绩指标，及由事业部/部门负责人根据岗位性质及职责补充的工作目标所在事业部/部门的绩效指标9关键绩效指标（KPI）来源于公司整体战略和事业部/部门/岗位核心职能具有常规性、例行性、可量化分解等特征针对长期性、过程性、辅助性，且难以量化的主要工作定性评价居多完整的绩效指标工作目标设定（GS）构建绩效指标库时，绩效指标可分为关键绩效指标（KPI）与工作目标设定（GS）两种类型KPI指标用于衡量基于公司整体战略目标和所在事业部/

8、部门/岗位核心职能的要求、具有常规性、例行性、可量化分解等特征的工作成果工作目标用于衡量重要但难以量化考核的工作同时将阶段性工作目标达成作为当期考核指标的补充项，该类指标来源于领导交派任务、临时性项目、阶段性工作改进计划，用于衡量部门/岗位承担的偶发性、临时性、