内外兼顾的人力资源开发策略

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1、内外兼顾的人力资源开发策略在人才、人力资源、人力资本等概念逐步市场化的今天，企业所面临的课题是：如何吸引和保留优秀人才，如何开发和优化人力资源，如何丰富和增值人力资本。同时，从人力资源视角分析，企业已不再是封闭、独立的组织个体，而是从属于整个社会人力资源、开放的、动态的元素。因此，企业在人力资源保持和发展方面势必要应对更加复杂且艰巨的挑战。沿用企业经营发展理论中“内部挖潜、外谋发展”的思路，寻求内外兼顾的人力资源开发策略，同时给企业的人力资源管理与开发带来了一些新的启发和突破。　　一、“四象限”模式及企业分类　　在市场环境下，企业人力资源

2、的配置，不再有任何强制力量抑制人才与企业之间的双向选择，企业对人力资源的吸纳主要依赖企业的外部吸引力，在整个社会人力资源总量不变的假设前提下，企业要招募和占有优秀的人力资源，就必须增强企业的外部吸引力；另一方面，企业要控制和保持内部优势人力资源，就必须维系企业与核心人才之间的心理契约，强化企业对这部分人力资源的聚集功能，即增强企业的内部凝聚力。　　无论是主观，还是客观，企业人力资源与外界频繁的双向流动已是不可回避的，企业如何因时所需、去莠存良，从人力资源培育与开发方面着手来保持和增强企业核心竞争力，就必须谨慎地把握外部吸引力（exteri

3、orattraction）和内部凝聚力（interioragglomeration）这两个维度。因此，企业在这两个维度的划分下便构成了如下的“四象限”模式及企业形态（如图1所示）。　　对不同企业上列两项指标进行分析评估，将企业分列到上图所示的四个象限，企业特征、表现形式及其具有代表性的企业类型可归纳如下：　　象限ⅰ：“里应外合”型，这是企业最理想的状态，企业外部吸引力和内部凝聚力均很强，企业对外知名度和美誉度较高，外界人才都向往加盟；企业内部向心力强，员工表现出很强的合力。企业在人力资源管理与开发方面很具优势，一方面内部核心人力资源稳定，

4、人才流失率低；另一方面企业很容易招募和吸纳外部人力资源。这类企业如：某些跨国企业、外资或中外合资企业、快速成长型高科技企业等。　　象限ⅱ：“外强中干”型，处于这一区域的企业，外部吸引力强，内部凝聚力弱，企业如“围城”——外面的人想进来，里面的人想出去。企业最突出的特点是企业员工流动频繁，这类企业如：某些改制中或改制后的大型企业集团、多元化发展的民营企业、某些上市公司等。　　象限ⅲ：“内忧外困”型，这是其中最糟糕的企业状态，这类企业外部吸引力和内部凝聚力都不佳，内部员工队伍涣散，也无法再从外获得新的、优秀的人力资源。企业管理及经营均处于滑坡

5、态势，这类企业如：濒临破产的国有企业、经营不善的民营企业等。　　象限ⅳ：“闭关自守”型，位于这一象限的企业，内部凝聚力很强，外部吸引力弱，企业员工队伍相对稳定，但企业很难进一步充实发展所需的新的人力资源，这其中很重要原因是因为企业员工过于抱首成团，导致新人很难插足，如：家族式民营企业、合伙企业、某些实体下属企业或地方性企业等。　　从“四象限”模式和相应的企业分类可以看出，企业的外部吸引力和凝聚力如果得不到均衡发展，企业的人力资源配置、保持和开发都将受到影响。如何保持企业在人力资源市场中的内外竞争力，企业不仅要从不同类型的企业出发，有针对性

6、地去提高企业外部吸引力或内部凝聚力，还必须依据企业发展不同阶段的不同需求，把握好外部吸引力和内部吸引力之间的权重，有效地通过两者之间的“杠杆”来调节内外部人力资源，进一步培育和开发核心人力资源。　　二、针对不同企业类型的“诊断性”策略　　从上面的分析得知，除了第ⅰ象限的企业外，其他其它三类企业都因外部吸引力和内部凝聚力的不均衡和偏差，导致了人力资源开发的某些障碍。如何消除这些障碍，不妨来逐一进行分析：　　（一）加强内部凝聚力，突破“围城”　　对于处于第ⅱ象限的企业，因内部凝聚力不强，人员流动过于频繁，对企业来说是最头痛的事，有的企业甚至被

7、戏称为“铁打的营盘，流水的兵”，虽然企业能很快针对流失人员再招募到新的替代者，但这种恶性循环带来的副作用不可小觑：人员的招募及培训成本的叠加、关键岗位人员流失导致的核心技术外泄、新组织团队的磨合等，给企业管理造成了诸多麻烦。如何加强内部凝聚力，突破“围城”，让员工心向企业、团结协作、自主贡献，已成为企业人力资源管理的重中之重。　　企业文化建设由内向外辐射。企业外部吸引力强，内部凝聚力弱。从企业文化建设角度来看，多是因为偏重企业外部形象建设，而忽略内部文化建设。如企业多注重对外宣传企业经营成绩及发展优势、企业产品及市场地位，而忽略了企业内部

8、员工队伍建设，企业内部员工对企业的认识是“重事业、轻人才”。其实，企业文化建设应遵循“由内向外”辐射的原则，首先应将企业员工作为企业文化的基本元素或根本载体，将人力资源作为企业文化建设的重要组