营销的舞台与讲台

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1、营销的舞台与讲台作者：张春江　如果让我简单的概括对中国企业营销培训的感受的话，我会这样回答：中国营销人的舞台非常大，甚至于是茫茫天地般的辽远，但企业营销培训的讲台却很小，它是一个象征，一个起点。　　入营销这行在我看来非常容易。只要你愿意做，好像只要拿着东西去卖，就成了营销人，但入行容易得道难。由于我的工作大量的是从培训的角度来关照企业，关照企业当中的干部，所以这方面的感受特别深。　　在今天，谁也不会否认中国的企业需要营销培训，这个话可能早几年说还比较新鲜，现在就不用这么强调了。这说明我们的环境在改变，我们已经营造出来的

2、环境对我们企业的营销培训已经开始有利。但是事实上，具体的营销培训工作依然是最困扰企业的。　　我的职业生涯当中大量的时间是和企业的老板在一起讨论干部考选、培训的问题，每天反反复复提到的都是企业如何招人、选人、考人、培训人，确实这是伤透了老板心的事情，而我的职业就是陪着老板伤这个心，费这个神。　　天下最复杂的问题就是人的问题。比如招聘，简单吗？真的简单办！如果在两百个不合格者当中挑选出两个，其结果你选出来的也只能是不合格者；在两千个优秀者当中，要淘汰一千九百九十九个而只留一个，那么无论如何你都是淘汰了大量的人才。所以说真正

3、进入到企业日常的经营管理当中去体会培训工作的时候，会发现这里的艰辛实在是太大了。　　尽管我们今天喊着这样的口号：营销时代，英雄辈出！但是从企业的角度去看，其实是不需要英雄的，尤其是不需要特别突出的个人英雄。企业真正需要的是英雄的团队，它要的是一支能够团结协作的队伍。企业家们发愁的是这件事，成长起来的、出类拔萃的人才苦恼的也是这件事。　　在我们公司的日常工作中，在我所主持的工作里，大量时间就是和老板去发这个愁：谁来做培训？拿什么去培训？你怎么知道这个培训是合适的？我怎么能够判断对自己内部的培训师或外请的培训公司所付的代价

4、是合适的？我怎么知道需要这个培训？怎样来制定培训方面的制度、政策？　　我们做部下的非常容易得出一个结论，想把你的工作做好就要引起最高首长、引起老大的重视，只要最高首长重视了就好办了。但是当你自己当了首长，至少在你的部门当上第一把手以后，你就会发现什么事都要你最重视就等于什么你都没法重视。对企业的队伍建设来说，建立起一个机制是最重要的。而在这个过程当中，培训的观念、培训运行的机制、适合特定企业的特定人员的特定阶段的做法，怎样找到？怎么把它建立起来？这是非常重要的。　　从我自己的经历当中，至少可以总结出这么几种类型的企业看

5、培训的状况。我们的客户当中，有的是全面放手请你来做，其实这个把培训简单化了。我们接触到这样的客户时是非常恐慌的，反而宁愿接受那种精挑细选、对我们非常挑剔的。因为凡是提的出要求的，可以计较起来的、讨论起来的，这样的企业在培训、管理的问题上已经自觉了，已经有主张了，已经有做法了，已经有干部了，所以可以把讨论做的很细。　　当然，更多的、更顺的、更有利于把企业队伍建设好的方式我们也在探索。有的企业是阶段性的把我们这种专业公司的培训力量引进企业，也有的企业认为，用一种长期跟踪的顾问方式，使培训不再是简单的技能培养或提升，而是对队

6、伍建设全面、综合的管理，可能会更利于企业的长远发展。事实上培训的管理职能现在还远远没有在我们的企业当中得到重视和应用。在筹备、评选金鼎奖的过程当中，我收到过一封电子邮件。这个电子邮件的发信人我现在还不知道他的名字，他提到了一个非常好的说法。他说我们通过这样的方式，是否可以找到“中国杰出营销人”的遗传密码－－“DNA”是什么？我们杰出营销人的“DNA”是什么？这需要我们大家共同努力，共同探讨，共同来付出，共同来研究。如果我们不能够对我们取得成功的历史和现实做出恰当的解释，我们就很难在将来的发展中获得一个正确的方向。　　我

7、举一个小例子，我的一位朋友也一个实力企业的营销总经理，在他24万年薪的时候，曾经受到60万价码的跳槽诱惑，猎头公司、对手公司要请他去。我们都是职业经理人，谁不想自己的价码上升呢？但是60万他不去，24万他却不放手。我和他讨论的时候，他说24万对我来说可以一年、两年、三年、四年持续的走下去，60万我相信第一年是可以拿到的，但是60万对我来说只有一年不会有第二年，因为那个企业的运作机制、管理框架、工作环境和条件使我做不到我值60万。　　这里头我想说明的一件事是，成熟的营销人他应该知道自己得以发挥作用的环境、条件是什么，也有

8、能力对各类大小环境进行评估。作为一个企业培训的研究者和实践者，我在首届中国营销人论坛上呼吁：我们共同来研究中国营销经理人成长的因素，真正探讨、找到我们的杰出营销经理人的遗传密码。使我们能够逐步看清营销人得以发挥作用的各种条件，使中国杰出营销经理人的“DNA”清晰起来。　　在70年代末、80年代初，有一位美国的咨询专家在研究欧美管理