论公务员绩效考核制度的改革与创新

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1、论公务员绩效考核制度的改革与创新一、我国公务员绩效考核的概述（一）公务员绩效考核的涵义1、公务员绩效考核的涵义公务员绩效考核是指国家机关根据国家有关法律、法规、规章、政策规定的考核内容、标准、程序和方法，按照公务员管理权限，对所管辖公务员的德、能、勤、绩、廉进行定期和不定期的考察、审核与评价，以此作为对公务员奖惩、任用、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。公务员绩效考核制度的含义包括以下几个方面：第一，有明确的考核主体与客体。第二，有相对固定的考核内容。第三，公务员考核按一定的标准和程序。第四，

2、考核结果是合理使用公务员的依据。（二）公务员绩效考核的价值实施国家公务员绩效考核评估工作，是国家加强公务员有效管理的基础，也是人事部门对广人公务员依法管理的依据，其考核价值可从以下多方面来分析：1、为公务员管理工作构建基础2、为公务员的职业发展提供支持3、为行政组织领导与下属之间的沟通搭建桥梁4、为公务员接受公众监督创造可能三、我国公务员绩效考核制度存在的问题分析（一）考核观念错位在我国公务员的绩效考核中，部分员工将考核的目的简单地等同于职位升降。作为评价者，一则因为缺乏对被考核者平时的充分观察和

3、了解，加之人很容易犯的“晕轮效应”，难以将“人”和“事”客观的分开，所以造成了“会叫的孩子有奶吃”的现象；二则因为主观认识的偏差，将考核下属的权力私有化，脱离了职位和工作，当作是个人权力，根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现。作为被考核者，一则是对评价者上述存在的问题的适应性调整，二则也是因为认识的偏差，关注的只是自己的职位晋升，所以为了年终取得好的成绩，拼命拉关系，讨好上级，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少，抱着“不求有功，但求无过”的态度在自己的岗位上等待任期届满。考核双方行为和观念

4、在实践中不断互相强化，导致考核公正性的丧失和组织考核观念的错位。这种考核观念的错位，使考核激励的目的难以实现。（二）责任主体不明《公务员法》规定：“考核由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”，同时《公务员考核规定(试行)》又规定：“国家行政机关在年度考核时可以设立考核委员会”。考核工作到底谁负责，变得比较模糊，考核委员会和行政负责人在考核工作中的关系也不够明确。而实际上各单位公务员的年度考核工作往往都是由组织人事部门在单位负责人的直接领导下具体实施，考核委员会的作用微乎其微。（三）考核指

5、标和标准不规范1、考核指标笼统模糊，缺乏科学性2、考核标准缺乏针对性（四）忽视平时考核坚持定期考核与平时考核相结合，是我国公务员考核的基本原则之一。平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。平时考核是对国家公务员的日常工作情况及其功过的记录，即主管领导人在日常管理中对其下属人员的政治表现、工作态度和承办事务的成果按照考核要素和考核标准做出评价或打分，然后予以一记录，以便为定期考核积累资料和提供依据。平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩

6、戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。但是，平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就成了无源之水，无本之木。因此，一定要十分重视平时考核。我国公务员的平时考核要注意抓好岗位职责的明细化，主管领导对公务员的平时考核要规范化、制度化，从而真正发挥平时考核的作用，为年度考核提供科学可靠的依据。（五）考核结果的确定和公示存在缺陷第一，考核等次的确立不够科学。第二，缺乏明确的公示制度。（六）考核缺乏激励效应我国《公务员法》规定：年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。《

7、公务员考核规定(试行)》第十一条规定：公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。优秀人数总量限制，使可获得优秀的人数有限，而若无重大失误或违犯组织纪律，一般也不会被评定为不称职，所以大部分员工集中在称职这一等次上。这一层次中，既包括了一部分德才表现和工作实绩比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员，让他们统统享受同样的待遇，则混淆了公务员的行为差别，客观上出现了“干多干少一个样”的现象，打击了员工的积极性，损害

8、了考核的激励功能。（七）考核的实际效果和满意度偏低由于制度的缺陷和组织工作的不力，不少单位的公务员考核工作没有放在应有的位置。考核工作应付差事，“走过场”、“一锅煮”的现象相当严重。考核的预期目的没有完全达到，有的单位甚至考核出了矛盾和怨气。2004年初公务员年度考核结束后，有专家曾在某单位对部分公务员进行了公务员考核满意度调查，结果不太令人满意：表示很满意的占21．9％，表示较满意的占31．2％，表示一般的占33．8％，表示不满意的占14．1％。（二）政策启示由于现行公务人员考核