销售薪酬设计方案.doc

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1、销售薪酬设计方案　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。以下是小编收集的销售薪酬设计方案，欢迎查看！ 你公司没能达到收入或利润目标。 你公司的收入或利润较之上一年并无增长。 超过30%的销售人员未能完成收入目标。 你的销售成本高于净销售收入的20%。 销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。 你的销售团队未完成多年合同目标。 　　市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。 你的王牌销售人员已经离开了公司。 　　薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。 你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。 你的销售人员全年都对薪酬

2、方案不满。 　　你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。 　　多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。 　　销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。 　　你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。 　　成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某

3、种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。 　　销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。 　　销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。 优点如下： 在市场低迷时给予销售人员支持 公司可以准确地预测每年的成本 鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力 易于管理 避免在收入方面产生分歧 支持销售人员完成报告和其他非销售活动 促进团队合作 为销售人员提供

4、可预测的收入 缺点如下： 难以招聘和留住销售明星 　　销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平 工作成果最少的销售人员受益 超出预期的额外收入可能较少 　　销售人员的薪酬完全基于销售收入(和/或公司的销售利润)。 优点如下： 最大限度地提高销售收入，促进销售活动 　　薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩 能吸引最激进的销售人员 可能产生超出预期的额外收入 缺点如下： 销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱 销售人员可能会催促客户定夺 　　市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低 进行报告和非销售活动时合作性较差 　　销售人员除固定

5、薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬(佣金和/或奖金)。 优点如下： 比纯佣金型方案更容易吸引销售人员 可能鼓励众人的工作效率 在市场低迷时保护销售人员 　　与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责 缺点如下： 管理的难度比纯薪金型更高 增加了企业用于支付薪酬的固定成本 可能会向销售人员传达不一致的信息 　　尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在

6、市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。 　　根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。 1.为所有销售人员分配收入目标 　　只有当你把收入目标(配额)分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应

7、了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。 2.取消薪酬上限 　　尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。 3.冻结基本工资 　　因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。 4.所有销售人员适用同一套薪酬方案 　　对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团

8、队内形成混乱和引发怨恨。 5.保证部分激励薪酬 　　招聘销售人员(