创业期中小民营企业人力资源管理研究

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1、创业期中小民营企业人力资源管理研究摘要：就企业生命周期而言，中小民营企业一般要经过创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在企业生命周期的不同阶段，中小民营企业的企业特点、人力资源管理特点都存在差异性。本文主要针对创业期的中小民营企业人力资源管理进行了深入的分析，并提出了相应的措施，以使中小民营企业得到更加健康的发展。关键词：生命周期理论创业期中小民营企业人力资源管理所谓企业生命周期是指企业像生物有机体一样，也有一个从生到死、由盛转衰的过程，其间大致要经过创业、成长、成熟与衰退的过程[1]。企业从领取营业执照之日起开始从事生产、流通和服务直到依法破产、被接管、被收购或其它原因而灭亡为止的一段

2、时期可以称为企业的一个生命周期[2]。中小民营企业生命周期可以用企业规模（员工数量、营业额、有形资产）、企业发展后劲（资金状况、产品市场前景、管理实力）和企业无形资产（品牌、商誉、技术专利）三个指标划分为四个阶段：创业期、成长期、成熟期、衰退期[3]。1中小民营企业创业期特点7就创业期的企业而言，指的是一个企业诞生、取得登记注册，并将创业的梦想和计划付诸实施的阶段[4]。在创业阶段，争取生存空间，开拓市场成为企业的主要目标。具体特点分析如下：①企业的可塑性强。由于企业处在建设过程中，产品方向、工艺技术装备、建场地址的选择余地都很大。企业建成什么样子，主要取决于创办者的实力、技能、经验、发展目

3、标等。②管理工作不规范。管理制度还不健全，无章可循和有章不循的现象同时存在，管理水平低。③企业员工数量少，人力资源结构不尽合理。④企业发展速度不稳定，波动大。一方面，由于企业从零开始，基数较低，产量尚未达到设计能力，只要有市场需求，企业的发展速度可以达到几倍，甚至十几倍；另一方面，由于企业竞争力还不强，用户还不稳定，又会影响企业的发展，使企业的生产产生较大的波动。2中小民营企业创业期人力资源管理的特殊性人力资源与技术、自然资源、资本等物的因素相比，它的重要性是显而易见的。在中小民营企业的创业过程中，企业战略的制定、发展战略的正确有效实施、新产品的研制开发、投资项目的考察和评估需要各种专业人才

4、施展才能，共同创业[5]。因此，大力开发人力资源，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，是企业创业期能否成功的关键因素。7创业期中小民营企业人力资源管理的特殊性具体表现在以下几个方面：2.1企业缺乏合理的、稳定的人力资源结构，其发展主要依靠关键人才，特别是企业创业者的个人能力和创业激情。创业期的中小民营企业主要由三种人员组成：一是企业的核心成员，他们和企业主一般都是亲缘或者朋友关系，基于共同创业的激情参与企业经营管理，其稳定的程度高；二是新聘用的中高级技术人员；三是聘用的低层一般业务人员。就整体而言，基于一致的目标和价值信仰，高层、中层和一般员工之间的阶层关系和等级体系没有被明确地标识，他们更

5、像是一个和睦的大家庭。2.2企业内分工不明确，集权现象严重。基于创业期成本节约的考量及其他考虑，企业缺乏较为明确的分工，往往是以一当十，一个人做好几个人的工作，多层次、职责明确的管理团队几乎是不存在的。创业者直接参与人力资源管理工作，集所有权力于一身，仅凭自己的行为意志办事，较少顾及他人感受。2.37员工流失快，人才稳定难。基于制度安排，利益分配，福利保障，精神文化建设，激励等方面的不配套，创业期中小民营企业的员工队伍流率较高，以至于影响到企业正常的生产经营，企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，

6、影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。2.4创业期的绩效管理上，更多的是以结果为导向，缺乏有效的绩效考核体系和激励机制。绩效考核上一般是以既定的目标任务下达到的工作量为标准的，基本上就是员工执行上级领导的相关指示，主要考查的就是即时的工作效率。因为没有建立健全的绩效考评指标体系，造成的后果就是无法从科学的角度出发，从各方面激励员工努力工作，在评价一个员工时，大多数的企业都仅仅是听取主管的意见。在激烈员工创造更多业绩时，采取的手段一般是晋升、加薪和奖金，这样的物质奖励，如果只是根据主管的个人意见来决定，很可能造成分配的不合理。3中小民营企业创业期人力资源管理的可能措施创业期的企业人力资源

7、管理的目标在于：一方面顺利度过创业期，为其进入下一成长阶段做好人才储备；另一方面防止其陷入“创业者陷阱”和“家族陷阱”。据此，可以提出以下相应对策：3.1在人力资源的配置上，重视员工的职业性格特征。处于创业期，“创业精神”是企业员工间最早的文化起源，对员工的选拔应注重性格上的特点。并且，基于现实中这一阶段员工的“学习投入阶段”的缩短带来的员工发展机会的缺乏，企业的人力资源招聘需要更多的考量应聘者的职业性格特征