重庆泰康保险公司薪酬体系优化设计

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1、重庆泰康保险公司薪酬体系优化设计第3章重庆泰康保险薪酬体系现状及问题分析3.1公司概况泰康人寿重庆分公司成立于2002年5月16日，经过艰苦的初创、抢市场、站稳脚跟等阶段，获得客户、行业、监管机构的肯定，不断成熟壮大，位列市场前茅，并在行业内树立了专业、规范的企业形象。公司主要开展人身险业务，有四大业务主线，即个险营销、银行保险、团体保险和续期收展业务，现行业务内容包括：为个人、家庭制订养老、医疗、理财等保障计划，提供对应的保险产品及服务。具体业务模式有：个人营销一由保险代理人代理销售公司的个险类产品，是寿险公司的核心业务；银行代理一通过银行柜员、理财经理等形式代理销

2、售公司产品；创新营销一包含公司电话坐席人员通过电话销售，借由官网、淘宝、微信等网络平台销售。还有一类业务是为单位或团体制订员工养老（企业年金）、医疗、意外等福利保障计划，提供对应的保险产品及服务。常见的销售模式有：公司团险客户经理销售，通过航空售票，旅行社等机构代理销售。公司整体从上到下分五级机构，总公司是一级，分公司是二级，中心支公司是三级机构，区县是四级，乡镇是五级。中支是区域性管理机构，在省级分公司，重要的城市设中支，重庆作为面积最大的直辖市，经总公司特批在重要的区设中支，对周边区县福射管理。目前，重庆分公司已幵设分支机构51家。其中，1家营销本部、5家中心支公

3、司、26家支公司、3家县级营销服务部和16家乡镇营销服务部，服务网点遍及重庆各大城区及主要县乡。员工人数超过1500人，累计服务过的客户33.9万人，累计赔付客户1.4万人次，累计赔付金额超过8000万元。分公司共设14个部门，分销售系列和后援系列，销售系列部门主要负责各业务渠道的业绩达成、培训、渠道维护等工作；后援部门主要为财务、人力、风控、运营等大后援设置，职责明确、职能强化；同时，分公司各部门主要职责与总公司有密切的对应关系，接受对应的业务部门指导。在行政管理上分公司实行的是矩阵式管理，部门既接受直线领导的管理，也接受上线业务指导部门的指导。在本文的论述中，保险

4、营销类人员不在研究范畴内，主要围绕除高级管理人员（各部门经理、分管总、总经理）以外的，主管及以下内勤人员。公司组织架构如图3.1:3.2公司现行薪酬体系现状分析3.2.1公司人力资源管理现状重庆泰康保险2002年成立之初，人力资源管理仅局限于日常的人事管理，处于一种粗放式的管理阶段。其主要的职责为：人事异动、薪资发放、员工培训，在对员工培训尤为重视并设立了专门的培训部门的保险公司来说，人力资源部的培训职能在初期基本上未能发挥作用，员工培训次数屈指可数，并且都是在执行总公司制式化的课程，如音像教材，视频培训等等。员工对于人力资源部的总体印象无非是：办理人事手续、发放工资

5、等。随着公司规模的扩张和后援管理职责的不断更新，人力资源管理范畴在原有基础上出现了较大变化，工作职能不再仅限于普通的人事管理，而是在逐步朝企业战略伙伴的角色转变，各部门在发展过程中对于人力资源的依赖程度较之从前有很大的增强。目前，人力资源部的主要职能划分为：①根据总公司人力资源管理政策制度，组织制定和完善分公司绩效考评、薪酬管理、福利发放等政策制度并实施，确保有效激励与保留关键人才；②根据公司考核办法，组织实施公司年终考评，并根据考核结果完成薪资调整，激励引导员工完成本职工作，有效支持公司组织目标的达成；③根据公司人力资源年度编制规划，组织开展各系列新员工的招聘录用、

6、岗位调配、职业发展和规划等，以满足公司发展对人员的需要；④根据分公司业务发展状况，及时调整日常工资、绩效奖金发放额度，有效控制人力成本；⑤根据分公司培训安排，组织培训并推动落实执行，并针对培训效果进行评估和反馈，有效提闻员工相关技能。⑥处理好党团工会工作，协调与当地保监局、劳动局、人事局等关系，保持与同业公司与外部人才市场的必要联系，为公司营造和谐的内外部环境。总体来说，人力资源工作可以概括为七大板块：架构管理、招聘录用、绩效考评、薪酬管理、职业规划、员工培训、员工关系。各大板块独立存在也相互关联，随着公司的日益发展和结构优化，人力资源工作所面临的改革创新任务愈来愈重

7、大。3.2.3公司薪酬体系现状(1)岗位设置在薪酬管理上，重庆泰康保险贯彻执行总公司“六等三十级”的薪酬体系，即将所有员工职务分为A、B、C、D、E、F六个等级，每个等级又分为5个级数，如A〗、A2、A3、B1、B2、B3等。其中A类对应高级经理（A5)、中级经理（A3-A4)、初级经理(A1-A2)，B类对应高级主管(B5)、中级主管(B3-B4)、初级主管(B1-B2);C类对应高级专员（C5)、中级专员（C3-C4)、初级专员（C1-C2),D类对应高级助理（D5)、中级助理（D3-D4)、初级助理（D1-D2),E类对应普通专员（E1-E5)