招聘人才与招聘渠道分析

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1、招聘人才与招聘渠道分析每个公司的HR都负责为公司找打最合适的人才，这样才能帮助公司更好的发展，想要找到最合适的人才招聘渠道也是相当重要。选择招聘渠道，寻找最合适的人才招聘是为了填补企业内部不同的职位空缺，这种填补行为从渠道源头来加以分析，不外乎两种：内部选拔或外部招聘。择内部渠道，能够更好地维持企业现有的组织文化，而选择外部招聘，则能够更好地对组织文化加以改善或者重塑。由于存在以上差别，不同的招聘渠道，对于不同环境、不同阶段的企业，有着不同的影响，包括企业的战略发展要求、职位要求和招聘预算，以及人力资源的

2、需要状况等，同时，还需要进一步结合部门和应聘者的实际情况来进行决定。其实，招聘渠道完全可以进行充分整合，让内外渠道合二为一，目的在于能够将渠道的优势发挥到最大，或者相互弥补不足。英特尔公司HR总监曾经这样向前来“取经”的同行介绍：英特尔公司有很多招聘渠道，其中既有着传统渠道例如普通公开招聘、校园招聘和专门的猎头公司招聘，也有着新拓展的网络渠道，在这样的渠道中，求职者通过公司网页，就能够随时获知企业有哪些职位的空缺，并且通过网络直接向英特尔公司发送简历。当英特尔公司挑选到合适的简历之后，求职者就有机会接到面

3、试通知。另一种特殊渠道则是由员工推荐，因为现有的员工对英特尔已经非常熟悉，同时对朋友情况也相当了解，这样，员工就能够做出自行判断，确定是否能够推荐某位朋友进入英特尔。这样的渠道，往往比只有两个小时的面试要更加有效，为此，英特尔经常鼓励员工推荐优秀人才给公司，如果他们推荐的人才很优秀，还能收到公司的奖金。由于存在种种差异，美国通用电气公司和思科公司选择了截然相反的招聘渠道。通用电气公司中，80%的中高层管理者，都是通过内部招聘选拔而产生的，这些高层管理者从这样的渠道走过，并度过了几乎全部职业生涯。通用电气公

4、司HR经理科拉迪对此解释说：“除非是迫不得已，我们并不想依赖外来者。”与此相反，思科公司则更加倾向于从外部招纳管理层成员，总裁兼CEO钱伯斯表示，思科有将近50%的管理层人士是通过外部招聘的，因为从人才选择的源头和战略发展的角度考虑，当外部人才进入企业组织之后，能够更大地激发创新灵感。参照这些企业的成功经验，中小企业则更需结合实际，选择正确的招聘渠道定位。首先，HR应该明确来如何确定内部渠道还是外部渠道，在总体上，这两大渠道体现出如下的不同特点；渠道优势弊端内部招聘提升员工士气；准确挖掘员工潜能；降低招聘

5、风险和成本；调动员工积极性。容易出现集体的习惯性思维和行为，导致组织缺乏活力；未能成功提升的人士气低落；容易引起内部派系斗争或“近亲繁衍”；挑选范围受到组织大小限制；外部招聘能吸收新鲜血液；方便快捷；一定程度上可以缓解内部矛盾，同时提升工作积极性。有可能带来组织文化被冲淡甚至改变的风险；可能挑选错误的人员进入组织；新员工有可能需要较长的时间才能适应。其次，对于中小企业的招聘工作来说，更现实的方法是采取内外部相互结合的办法，其中具体偏向于哪个方面，应该结合下面的原则来确定：第一，当外部环境变化较为剧烈，企业

6、应采取内外结合的渠道当市场环境变化剧烈时，行业的竞争态势或技术基础在发生根本性变化，抑或产品更替周期缩短，原有的模式已经成为传统企业创新的包袱。在这种情况下，企业内部缺乏升级更替所需的专业人才，也没有充足时间培养，必须采取内外招聘结合的渠道定位。第二，企业迅速成长期中，应倾向于外部招聘当企业在迅速成长时，由于发展速度较快，如果只是依靠内部选拔和培养，就难以跟上现实需要。同时，由于企业人员规模的限制，缺乏选择余地，难以得到最佳人选，在这种情况下，HR必须要当机立断，开拓广泛的外部渠道，吸引和接收更多人才。第

7、三，高管人才应更多遵循内部招聘原则任何企业的发展都难以离开高级管理人才队伍，尤其是企业发展到一定程度后，有怎样的高管人才，几乎决定了企业未来的命运走向。HR在面对高管人才的招聘问题时，应保持清醒的头脑，建议企业高层，更多遵循内部优选招聘的原则。一方面，由于长期在企业内部服务，高管人才对企业的文化和价值观念有了相当的认同，而这一点是外部招聘难以达到的；另一方面，企业的高层管理团队和技术骨干力量，都是始终以团队方式进行工作的，他们也熟悉了工作流程与方式，经过内部招聘后可以迅速进入角色。第四，对现有文化的态度决

8、定内外渠道在决定内外渠道偏重程度之前，HR还应该深刻把握高层对现有企业文化的态度。如果企业想要改善或者重塑文化，HR就应该主张多从外部招聘，让新来的员工带入不同的思想和观念，对企业原有的文化因素进行冲击；反之，如果企业想要保持原有文化的强势，就应该着重从内部进行招聘选拔，因为内部员工能够对原有文化具备更多认同。在正确处理好内外渠道的选择倾向问题之后，HR可以从具体的内外招聘渠道入手：第一，内部招聘内部招聘的途径，包括内部提升、