如何设计企业的目标绩效管理体系

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1、一、目标绩效管理体系的功能绩效管理体系是必要的、有效的，但执行起来比较困难，通常来说，目标绩效管理体系有三大功能。1.评价功能目标绩效管理体系的评价功能是指，通过短期、中期、长期评价，能够清晰地呈现个人、部门、公司的绩效，而且所呈现的是量化的分数。2.沟通功能目标绩效管理体系的沟通功能，需要围绕公司最重要的KPI，形成自上而下以及横向的沟通。公司的最关键指标，包括经营指标、过程性的效能指标以及员工的能力等，需要基于沟通基础之上才能很好地协同运作。平衡计分卡的创始人是卡普兰和诺顿，其第五代平衡计分卡叫做组织协同。所谓协同就是通过持续不断

2、地横向联络或纵向联络，协同起来将事情做好。卡普兰和诺顿的书中提到：“没有评价就没有管理，绩效管理体系要在评价的基础之上展开有效的正向管理和负向管理、正向激励与负向激励。”3.激励功能目标绩效管理体系的激励功能，就是对业绩高的员工要给予正向激励，比如更多的薪资、奖金、职位成长；对于业绩低下的员工要进行限制，甚至淘汰出组织。目标绩效管理体系对公司最根本性的贡献包括评价团队的绩效、个人的绩效，对公司关键指标的沟通不能忽视，人力资源工作者在做目标绩效管理中经常存在两个误区：一是体系的设计；二是推动执行的标准。二、目标绩效管理的模式通常来说，目

3、标绩效管理体系被划分为四代：1.行为绩效评价体系第一代目标绩效管理体系是非常典型的行为绩效评价体系，对沟通能力、组织能力、团队精神、责任感以及人本身的行为指标进行评价，对人不对事。行为绩效评价体系考核的对象是人，评价维度包括人的知识、技能、经验、素养等多个方面，行为指标很难用定量的数据进行评价。所以管理工作、技术工作、营销工作等，需要从不同的角度进行评价，切忌用一个标准衡量。 【案例】介子推的谏言介子推是晋文公重耳的重臣，曾为晋文公割股做汤，而晋文公得势后却不念旧情，忘记了介子推的存在，介子推无奈隐居山林。几年后重耳又想起了介子推，于

4、是派人上山找介子推回朝，介子推由于过于失望，没有答应重耳的下山要求，继续隐于山林之中。重耳残忍地放火烧山，将介子推与其母烧死在山中，士兵们在搜山时发现了介子推写的谏言。谏言一：恢复清明；谏言二：选臣的标准是责任、爱心、奉献精神。重耳为了纪念有恩于自己的介子推，采纳了他的建议。 中国古代对人的行为绩效方面的评价贡献很大，员工的行为绩效与工作绩效，即KCI与KPI完全不同，勤奋的员工不一定业绩好，企业需要做的是将最终的工作结果进行评价，行为绩效只是辅助的评价手段。2.工作任务评价体系第二代目标绩效管理体系是工作任务评价体系，主要考核员工做

5、事的数量与质量。绩效管理的重点从对人的考核转变到对事的考核，绩效管理的职责从人力资源部转为以职能经理为核心。这一目标绩效管理体系经常会出现一些误区：把任务或计划当做目标，或者将任务管理当做目标绩效管理。实际上两者完全不同，任务和计划所指向的是事件本身，而目标是指事件的评价角度。比如，销售工作是一个事件，而销售额要达到8000万，这才是目标。视纬度提取指标法是提取KPI的常用工具，一个管理事件或一项工作任务可以通过四个纬度确定其KPI：时间、数量、财务、定性。3.关键目标KPI评价体系第三代目标绩效管理体系是关键目标KPI评价体系，主要

6、考核的是事情的结果，考察结果的量化，即通常所说的结果论。绩效管理的核心从任务转到目标KPI，绩效系统的建立和实施以平衡计分卡作为重要工具，绩效活动与薪酬、职位调整等紧密结合并发挥重要作用，关注的重点是目标下达、沟通、评价、激励问题。这一目标绩效管理体系的方向和核心是，尽量运用管理工具，将公司的发展战略以及重点工作量化成KPI，通过4＋1的周期，四个季度三层级的绩效管理模式，依赖管理者的能力持续沟通、量化数据，形成有效激励，以建立公司良好的绩效文化和绩效体系。4.经济增加值EVA评价体系第四代目标绩效管理体系是经济增加值EVA评价体系，

7、更加强调其创造的价值和最终的收益。考核从KPI转为财务价值指标，用经济增加值EVA衡量绩效（EconomicValue-added）（EVA＝销售额－经营成本－资金成本），绩效管理系统已经成为经营过程中的重要管理系统。人力资本管理就是将每一个员工视为资本，核算其产出与投入的比例，这一目标绩效管理体系是将员工的工作，包括直接经济性工作、间接经济性工作，全部通过价格体系转换成财务指标。例如，在企业中，人力资源部在二季度得到的评分是99分，而销售部门只得到了70分，但从第四代目标绩效管理体系的角度看，人力资源部做了招聘、培训、考核工作，创造

8、了20万的价值，而销售尽管只得到70分，却实现了50亿的销售额，创造出非常大的财富和价值，可以说不同的目标绩效管理体系，产生的结果差异也很大。总之，第一代行为绩效，看重会做人；第二代工作任务绩效，看重苦劳；第三代关键目标