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1、点击“富士康事件”"童士康事件"回顾2006年6月14日,新浪等媒体转载了英国《星期日邮报》以富士康工厂为背景所撰写的文章——"苹果"中国代工厂探秘:女工日工作15小时月薪300).6月15日.《第一财经日报》千IJ发了《富士康员工:机器罚你站12小时》.此后.众多网站将两篇报道放在一起,展开了以"富士康劳工门"为名的专题讨论.作为委托加工方.苹果电脑公司迅速做出反应.于6月20日派专人赴富士康龙华厂调查,承诺在所做的每件事上都将按照最高标准承担社会责任.并将尽快采取必要的行动.确保所有生产"苹果"产品的工作安全条件,其员工也将享受到更有尊严
2、的待遇.8月17日苹果公司对外公布调查结果:富士康的员工对生活和工作环境感到满意,35%的人每周的工作时间超过《供应商行为法则》上限,25%的人一周连续工作六天,但公司并未强制加班.富士康公司正致力于进一步改善工作和生活条件.但是,事情发展到这里.还没有结束.因不满《第一财经日报》有关"富士康普遍存在工人'超时加班"'问题的报道,7月初,富士康科技集团下属全资子公司鸿富锦精密工业(深圳)有限公司以名誉侵权纠纷为由,向《第一财经日报》的两名记者提出总额人民币3000万元索赔.并要求相关法院查封,冻结了两名记者的个人财产.8月30日,事情又出现戏
3、剧性变化.原告向深圳市中级人民法院申请解除对《第一财经日报》两名记者个人资产的冻结,同时将诉讼标的由先人力资源:诚如前文中杨教授所言.个人在组织中.就应该具有忠于组织的"组织人格"——那么企业昵它是否应向更高级的"组织"——社会负有责任昵2006年已离我们而去.曾经沸沸扬扬的"富士康事件".也在人们的记忆中逐渐变得模糊.然而.关于企业的社会责任.关于企业"人llI生化"管理的话题.却仍在继续……点击"富±康事件"前的3000万元降为1元.并追加报社作为被诉对象.9月3日,《第一财经日报》与富士康联合发表声明.此案撤销.备受关注的"富士康事件"
4、最终以当事人的庭外和解告一段落,一切似乎又恢复了平静一富士康公司的生产秩序没有受到多大影响.登门求职的人依然络绎不绝.富士康客户也没有因此事件取消与其继续合作.但是该事件所反映出的问题,却不容我们忽视.更不允许我们遗忘.文/何燕珍应该说,在这个事件中,富士康实际上已被演化为众多相似企业的象征.这些企业的共I生就是:劳动力密集型企业,员工工作强度大,工作和生活条件比较差,管理方式以强调纪律为基础.缺乏基本的"人惜味".事实上,从管理角度分析,该事件的发生并非偶然.:萎以毫发富士康有如下说法:"公司包吃包住,很多人挤破脑袋都想进公司.""如果(企
5、业】不好,人早就跑了.周围的厂.如果是富士康出来的人去应聘,不考核,不试用即可上岗.如果工厂不完善,政府相关职能部门一定会来调查的.但是.附近有政府职能部门.也有投诉电话.你们所说的问题为什么就没有员工投诉呢?"可以想象,富士康的"自我感觉"相当的好,即使经过一场沸沸扬扬的风波,他们依然不想也不愿去反思一下自身的管理模式是否存在问题.为富士康的"论点"提供有利支持的是,苹果公司的调查结果显示,受访者中有20%表示最不满意的并非加班时间过长,而是在非高峰时间缺少加班.而专家对其评价是."我们不得不客观地承认,富士康这样的公司.在大陆存在的劳工问
6、题并不是最为典型的,在与珠三角同类企业的比较中,我们甚至可以说它做的是较好的.""富士康事件"之后,工厂门口仍然门庭若市,不受任何影响.这就验证了他们的一句话:"谁要走就走,三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人还找不到吗?"事实上,问题的症结就在于我国目前劳动力市场供大于求的现实.在富士康的工厂中,集中了大量来自经济不发达地区的外来员工,由于就业机会有限.哪怕工作条件再艰苦,工作强度再大.他们也愿意接受.通过忍受超时加班,低工资,单调的生活,以获得尽可能多的收入.但即便如此.我们也不能将劳动者的合法权益和就业问题混为一谈.当劳动者的合法权益受到侵害
7、时.政府的相关管理部门和工会组织就应该及时出面协调,维护劳动者的合法权益.更重要的是,要营造一种关注企业社会责任的环境.依靠社会和劳动者的共同努力.促使企业自觉守法,不愿也不敢侵害劳动者的合法权益.帱地蛳富士康素以纪律严厉着称,其缺乏"人性化"的管理方式被宣扬为是"有效的,成功的,正规的".对所有员工来说.要在这里工作,就必须接受这一套管理方式.否则就走人.命令不容质疑,做不好也不用讲任何理由——所谓"成功的人找方法,失败的人找理由".从"人性化"管理角度出发,这种企业文化不能不说是一种管理的倒退.诚然,这种管理模式让富士康一直以高效率闻名,
8、也是其创造财富的主要手段.但这种典型的"泰罗时代"的管理思维,在现今的中国还能大行其道多久?首先,从员工角度看.科学管理理论曾因忽视"人"的因素而备受质疑,管理者已
