加强企业人才队伍建设的几种方式

《加强企业人才队伍建设的几种方式》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、加强企业人才队伍建设的几种方式人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，如何开发利用好人才，对在市场竞争中取胜，实现企业可持续发展具有重要意义。经过长期的实践和探索，“事业留人，感情留人、待遇留人”已成为林区企业人才队伍建设的共识，如何采取切实有效的举措，把这一观念贯彻于具体实践工作之中，是实施企业人才发展战略的关键所在。我从以下几个方面谈谈对企业人才建设的认识。中国1/vie　　一、感情留人是企业人才建设的基础工程　　作为基层的思想政治工作者在企业人才队伍建设中起着不可或缺的作用，如何

2、将感情留人融入到思想政治工作之中值得不断探索。　　1.良好的感情基础是做好思想政治工作的关键。一是要以诚相见，真诚待人，多加强沟通，在思想感情的沟通上要做到真诚坦率，要用真诚的感情缩短与人才之间的距离。我们的每一份关怀、体贴与信任都可以让员工对我们产生信赖。　　2.是用企业文化力量来争强企业员工的凝聚力。优秀的企业文化是凝聚人心的巨大力量。企业文化体现企业管理理念和企业精神，企业文化建设坚持以人为本，创造宽松、优美的人文环境，主动与她们加强沟通，切实关心她们思想、工作和生活上的困难，并给予周到照

3、顾，帮助她们解除后顾之忧，使其感受到企业到家庭的温暖。　　3.是积累培育重视贡献、关心人才的发展观念。要大力营造“尊重人才、尊重知识尊重人才”的价值取向，充分信任人才，放手使用人才，形成积极向上、团结和谐的人际关系环境。充分利用节假日开展寓教于乐、健康向上的文体活动，恰当安排一些富有情感成绩突出的企业骨干，从紧张繁忙的工作中脱离出来松弛一下身心，通过劳逸结合的生活激发她们更高的工作热情。　　二、事业留人是企业人才队伍建设关键所在　　1.事业留人就要树立正确的人才观。笼统地说，人才是以创造性的劳动

4、成果对社会发展和人类进步做出一定贡献的人。在“有德”的前提下，只要有一技之长，能在工作中发挥作用的都是人才。我们要坚信，只要勤奋学习、勇于实践，愿意为工作奉献，人人都能成为企业有用的人才。坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格用人才，放宽视野选人才，真正让人才的创造激情充分激发出来，激励人才为企业实现发展新跨越而努力奋斗。　　2.事业留人就要树立正确的用人观。企业用人虽然在论资排辈方面有质的突破，但在人事制度管理中还有不同程度的影响，干事不成，进步无门，乃是

5、人才流失的重要原因。相反，为成功者创造施展才华的用武之地是留住人才的关键。　　3.事业留人就要树立正确的练才观。在重难点工程上搭建人才练兵的大舞台，为人才成长提供机会。近年来，通过不懈的工作为各类人才接受考验、施展才干、脱颖而出提供了难得的机遇，促使一批年轻有为、富有创造性、热爱企业的管理人员和技�g人才迅速成为企业发展的骨干力量。　　4.事业留人就要树立正确的育才观。企业的人才发展战略必须突出重点，加大人力资本的投入，有计划地选送适合人员参加培训，加大培训力度，促进人才快速成才。多创造学习深造

6、的条件和机会，充实各类人才的理论知识功底，支持她们的事业朝着更高空间、更宽领域、更深层次的方向发展。　　5.事业留人就要树立正确的管理观。企业加强人才队伍建设，必须加大人才竞争力度，坚持“能者上、庸者下”，用好人才，用火人才，实现人才的合理流动，加强人才管理机制建设，同时可以通过多种渠道引进优秀人才，加大岗位竞争力度，增强人才干事业、创事业的紧迫感、危机感和责任感。　　三、待遇留人是企业人才队伍建设的源泉动力　　1.发挥好物质利益的驱动作用。报酬是衡量劳动力价值的标准之一，我们应遵循市场价值规律

7、，实行按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，区分一般劳动和特殊劳动，以体现人力资本的真正价值。目前我们实际工资制度改革，实施的定岗结构工资，就充分考虑了每个员工岗位的实际工作量和承担的责任，以贡献大小确定其岗位报酬，合理拉开收入档次，突出体现人才的价值收益。以奖金作为杠杆来合理拉开员工收入差距，不仅遵循了工效挂钩的原则，也充分体现了按劳分配与按生产要素分配相结合的市场价值规律。　　2.建立科学的绩效评估体系。强化考核，有奖劣罚，为人才的脱颖而出创造良好的发展空间。一是通过评选先进，表彰科

8、技人才。奖励有突出贡献人才，对具有专业特长的人员，可发放特殊奖励；对取得专业成果的，可给予一次性重奖。通过选树典型，实行重奖重罚，激励人才为企业而忘我工作，激励人才努力工作的热情和开拓创新的积极性；二是对承担风险责任的人员，如参与安全管理、负责工程建设、科技攻关人员建立相应的收入分配机制和办法，对其创作的效益进行客观的评估，保证她们获得较高风险收益。如目前施行的领导责任制风险考核，机关职能部门绩效考核等都是对人才绩效评估的合理尝试；三是对企业高级管理人员采用年薪制，把企业高层管理者的利益与企业快