雇主品牌提升企业竞争力

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1、EXPERTSSOUND编辑李黄珍专家声音【编者按】随着经济转型，人才成为当今企业竞争的宝贵资源。越来越多的企业意识到了打造雇主品牌的重要性，并开始为人才提供尽可能多的机会与发展空间。实践证明，成功的雇主品牌可以增强员工满意度，提升企业的整体竞争优势；帮助组织找到符合组织价值观的人才，节约雇佣成本，改善雇佣时间，提高雇佣质量，减少雇佣双方的适配性风险；增加企业对人才的吸引竞争力，降低企业人力成本开支；带来优厚的财务回报。本刊与第九届中国雇主品牌论坛组委会邀请专家学者、名企高管齐聚一堂，共同探讨如何打造良好的雇主品牌。本刊将分期连载此次论坛中各位与会者的精彩观点，与您共同分享“雇主品牌”的

2、前沿研究成果。雇主品牌提升企业竞争力嘉宾：解思忠，全国政协教科文卫体委委员、原国务院国资委国有企业监事会主席雇主品牌与软实力提升雇主品牌有两层含义，一个是企业的品牌，一个是企业主要领导的品牌，雇主品牌同企业的软实力和核心竞争力都有非常密切的关系。软实力的概念最早是由美国的约翰·耐思特提出的，他把国家软实力理解为政治改造力、价值观念的凝聚力、对国民的亲和力，认为软实力可以推动一个国家的长久发展。对于企业而言，软实力包括企业的品牌、企业的强项，是决定企业能够持续发展的能力。雇主品牌是软实力中最核心的内容，企业的形象综合反映为雇主品牌，一个企业在社会上的形象、在人们心目中的形象能不能创建品牌是软

3、实力最重要的体现。企业的三大法宝无论民营企业还是国有企业都有一个共同的梦想，就是把企业做强做大。20世纪80年代第一代民营企业家之所以能够取得成功，很大程度上得益于个人和家庭的努力，但是我们也不可否认他们在某一个时期抓住了特定的机遇，充分利用了某类资源大干一场取得了成功。现在时代不同了，竞争对手林立，法律完备，市场环境密集，要把企业做大做强，就必须依靠提高企业的核心竞争力。把企业做大做强有三大法宝：第一是人员素质，第二是人力资源开发能力，第三是企业文化。员工素质不高的企业绝对搞不好经营；员工素质高了，问题还没有解决，如果企业的约束激励机制不到位，人力资源开发工作没有做好，那员工的积极性和

4、潜能发挥不出来；而要真正长久地留下人才，培养人才，需要企业文化把大家凝聚在一起，人才的问题才能得到彻底解决。评价一个员工的素质涉及管理能力、组织能力、协调能力。素质不完全等于能力，但能力是与素质相关的综合体现。我们应该有一个合理的质量检测的指标体系来评价人才的素质，这样才能使企业真正认识人才，也能让人才提高自身素质，能力问题也会迎刃而解。打造雇主品牌，提高企业核心竞争力很多企业对企业文化有误解。企业文化是一个外来词，最早的概念是美国的管理学家在20世纪60年代，有感于日本企业在二战以后的快速发展、经过考察得出的结论。日本所有的企业都在内部营造出亲如一家的氛围，老板与员工打成一片、为员工送生

5、日蛋糕、准备免费午28OCCUPATION专家声音EXPERTSSOUND编辑李黄珍餐等，美国的管理学家将这种现象命名为“胶水”，意为像胶水一样把大家粘在一起。后来很多人又认为企业文化就是大家一起唱歌、跳舞、下棋。但这些都远远不是企业文化的内涵。企业的文化就是雇主的文化、老板的文化，只可意会不可言传。谷歌公司在创业时不但高薪聘请管理者和技术人员，同时还高薪聘请厨师，每天精心安排免费午餐，以至于谷歌的离职员工对谷歌最深刻的印象之一就是美味的午餐。这种文化是可以口口相传的，它并不是薪酬的提升，却让员工对企业产生了感情。三大法宝在企业文化建设中相互促进，素质起着基础性的作用，只有人的素质高了，人

6、力资源开发工作才有文章可做；大家具备了团队精神，企业文化才能产生作用。企业的员工分两个部分，一部分是企业的领导者即雇主，另一部分是普通员工，老板的素质起着决定性的作用。我国民营企业的平均寿命是2.9年，做不大的首要原因就是雇主素质不高。所以只有提升了人的素质，依靠素质支撑品牌，才能够带动一班人提高素质，从而提高企业的核心竞争力，把企业真正做大做强。雇主品牌这一现代管理思维，不仅将企业文化、组织制度、薪酬体系以及企业社会责任融为一体，为企业带来了外部的声誉与经济效益。更以员工职业生涯规划、目标管理等子系统将雇员的成长与企业的发展紧密联系在了一起，树立起了“企业是雇员的家，雇主与雇员利益相统

7、一”的价值观。英国伦敦国王学院的马丁教授认为，一位员工在陌生的组织环境中最先开始的是由组织文化熏陶而来的组织认同。在长时间的认同与认可下，员工由原子化形成了对组织的归属感，进而贴上了组织身份的标签。最终，由员工投入所带来的归属感、满足感和忠诚度晋升为员工的组织化人格特征，并以自身行为在组织内外彰显出特定企业的雇主品牌的魅力，这就是雇主品牌对员工行为管理的力量。目前，我国企业雇主品牌的建设存在两大障碍，一是雇主塑造雇主品牌