关于人力资源管理

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1、论人力资源薪酬体系的建立与改善薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，企业薪酬体系构建是否科学，直接决定企业的核心竞争力与竞争力，对企业竞争力有巨大影响。近年来，随着我国日益融入世界经济大潮，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求，本文通过对薪酬体系的解析，分析目前我国薪酬体系存在的问题。于是，我决定做一次调查。一、调查过程（一）调查对象和时间1、调查对象：北京储氏伟业游乐设备有限公司工作人员2、调查时间：2012年7月1日—2012年7月30日（二）调查方式和地点1、调查方式：对公司的工作

2、人员采取询问及观察的方式2、调查地点：北京储氏伟业游乐设备有限公司二、被调查者的情况公司现有职工204人，年龄结构为30岁以下76人，31~35岁41人，36~40岁60人，41~49岁5人，50岁以上2人；学历层次未高中以下128人，中专/中职（中技）11人，大专35人，本科20人，硕士（研究生）及以上1人，职称结构无职称147人，初级职称40人，中级职称13人，副高级及以上职称4人，岗位结构为管理及行政岗位40人，一线工人135人，后勤岗位10人，测试岗位19人。从队伍结构来看，年龄结构中30岁以下的员工最多，占37.2%~40岁的员工占

3、49.5%，40岁以下的仅占3.4%，中年和青年员工在公司中成为主体；学历结构和职称结构的对应关系上存在一定不合理；岗位结构中管理及一线人员比例较大。三、调查结果薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力、成本效益。企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑

4、。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业．内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似

5、规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。最后还要综合考虑公司的战略发展规划及企业的支付能力，选择相应的薪酬策略，决策前还应征求企业工会职代会及全体职工的意见。(一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争

6、状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。(二)建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。当某个优秀员工加入企业，最初可能是因为企业富有吸引力的薪资，但随着时间的推移，员工由于没

7、有获得精神方面的激励，随之会生出许多抱怨。单纯的薪酬是没有活力的。只有将绩效与薪酬有．效的挂钩结合，才富有活力。薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它使企业管理者更容易控制，也较容易衡量其使用效果，对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。一、调查体会　　文化就是企业的灵魂，企业沉浮于商海，就好比是战场上的军队一样，军队没有军魂，就不会赢得战争，企业没有文化就不会持续生存。通过塑造企业文化，进行人力资源管理，这是现代

8、企业发展的重要手段和方法。企业应充分利用企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能，激发员工的信念，挖掘员工的成就意识，增强员工与企业的荣辱与共的意识。优秀的企业文化，