管理中的非薪金激励

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1、管理中的非薪金激励对于企业中的很多员工而言，尽管薪酬和奖金是吸引员工的一种重要手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用。很多老板喜欢说：员工是我们最大的资产。不过大家都很清楚，这句话通常是说说而已，在实际运营中就不是那么回事。在顺境之下，企业可以跟随行业发展的大势而发展；而在逆境当中，才会真正考验企业管理者的智慧。在顺境当中，企业的问题容易被掩盖；而在逆境之中，企业的问题才会被彻底暴露出来，这时候，企业的风险就会凸显。在市场经济环境下，经济永远是波浪式前进的，经济不景气随时可能发生。因此，企业必须在对待员工激励问题上居安思危，未

2、雨绸缪，尤其是面对通货膨胀、企业运营成本高、人力成本上升等现实矛盾时，如何运用好非薪金激励才能在经济寒冬来临之际，不仅从容过冬，而且能够逆势上扬。[案例]甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%。这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了6个分公司（办事处）经理的集体辞职报告。吴总咆哮了起来，狠命的拍了下桌子，说道：企业的业绩

3、好时要人给人，要钱给钱。员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？这一帮狼心狗肺的东西，平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现在怎么能说翻脸就翻脸呢？这几年公司哪点亏待过他们啊？现在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了辞职门泥沼，苦不堪言．。这一幕可能在很多公司都出现过。老总们通常很

4、失望也很气愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无

5、不为之动容。接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。参会人员都纷纷表态，愿意与公司共同度过难关。公司根据大家讨论的结果进行汇总，在降薪幅度上，分公司经理级别以上人员薪水降低35%，城市经理降低30%，基层主管与一线员工降薪25%。在会议结束晚宴上，董事长与总经理高度评价了了员工识大体，顾大局的思想觉悟。[分析]甲企业和乙企业目的都是为了降低人力成本，但是造成的结果却截然相反。在施行政策的过程中，两种不同的工

6、作方法决定了两个不同的结果。工作方法也是企业管理风格的体现。甲企业的管理明显缺乏民主，是完全以企业意向为主导的强势管理，一味让员工觉得薪金激励机制好象是唯一，这种做法无异于平时不烧香，急时抱佛脚的做法，并且也未很好运用非薪金激励这种有效方式，结果，这种管理风格好象仅仅是薪金激励来实现的。乙企业则更多地体现出了充分发挥员工主人翁意识的人性化管理，公司高管在解决薪金危机时就无形中运用了非薪金激励手段结果使员工与企业达到自愿和满意效果。第3页第4页在企业扩张速度快，利润回报率高，员工收入很可观的情况下，缺乏民主，没有透明度的铁腕管理，员工会

7、买账，高收入平衡了不满情绪。长期的员工积怨是企业在高速发展过程中，给自己埋下的一颗定时炸弹，任何形式的企业危机都会成为引爆这颗炸弹的导火索。在个人感情处理与公司政策有矛盾时，员工始终是弱势方，也会主动采取合理的避让。但在一些员工敏感的问题处理上，往往会因为工作方法的不当，使得问题人为复杂化。管理大师赫茨伯格指出，真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升。即使算作是一项激励因素，薪水也只是位于这一组因素之后，在所有因素中仅列第六。赫茨伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在，这些才是领导者所应该追求的。同

8、时，一项较权威调查表明：在是否实施非薪金激励这个关键问题上，40%的公司都加大了对非薪金激励项目的投入；在这些重视非薪金激励的公司里，65%的企业将之写进企业的战略，而97%的企业将之与企业的战略挂钩；多数企业都会提供丰