以人为本，hr管理的伪命题

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1、以人为本，HR管理的伪命题以人为本是一个中国化的词汇，从没有登上过国外经典管理理论的大雅之堂，也没有哪个著名企业靠以人为本赢得竞争优势，那为什么这么多中国企业将以人为本奉为圭臬呢？从以下三个案例的待人可见其中端倪：企业A人是企业的本质。在中国历史上有个典型的例子：曹操攻打荆州时，刘备不忍遗弃百姓，导致难民有十几万跟随他逃跑，辎重数千辆，日行十几里，大大减慢了行军速度，眼看曹兵的轻骑部队就要压上，人们都劝刘备弃民逃跑，但他说夫济大事者必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去。这种妇人之仁注定了他难成大器。企业A是典型的大国企，他们身上包袱重，行动缓慢，对各种创新和变革反应迟钝。企业的使命不是经济利益，

2、而是为企业中的员工谋福利，HR就是员工的代言人。每日为员工争取高薪和优厚的福利、舒适和幸福的生活而奔走。认为员工重于产品，企业的社会责任大于经济利益。如果说治国需要民心，以人为本还可以接受的话，那么竞争中的企业，岂能舍本逐末？企业B人是企业的人际资本。企业B中，HR们的主要职能是联络内外、搞好组织内人际关系。他们职能设置的依据是社会学中著名的社会资本理论，即认为人脉关系和人际网络可以给企业和个人带来一些特殊资源。不得不承认，国内的企业，各种人脉关系、拉帮结派和门户之争盛行。但究竟靠什么去赢得持续经营？企业应该在权衡之后做出选择。一个真正的企业家，绝不会选择所谓的人际资本，也不会容忍人们的目光

3、会集中在这些蝇营狗苟之上。这样的企业可能会通过投机和运气赢得一定的短期收益，但是企业内不正之风盛行、隐形关系网代替了组织架构，会直接分散组织目标，降低员工士气。企业C人是企业的资本。企业C是典型的人性本恶的主张者，也不相信人的主动性和灵活性，把人看成是企业的一种资本投入，是静止不变的。为了得到更大的产出，企业C的HR机关算尽、斤斤计较，与员工的关系处于对立、对峙甚至对抗的状态。他们越是标榜以人为本，越是在掩饰自己对人的非人化认识。他们会不断用成本低廉的新员工替换老员工，他们会雇佣实习生和合同工长期为企业工作，而在企业出现危机的时候，第一时间就是甩掉包袱，大举裁员。以上三种以人为本都是迷惑世人

4、的伪命题，使很多企业迷失了自我。首先，他们迷失了其存在的理由。企业是以盈利为目的的市场主体，而不是政府、慈善机构，更不是家庭，其活下去的唯一理由就是盈利，当企业停止盈利，马上就树倒猢狲散。其次，他们迷失了立身的原则。企业同人一样，其行为决定于其立身原则和价值认同体系，如果它们把人当作立身原则，那么就如同一个人活着为了吃饭一样可笑。最后，他们迷失了自己的终极价值。真正的企业家都会有一个梦想：基业长青。企业的长盛不衰，唯一的选择就是如同高速运转的飞轮那样保持加速度，而速度的驱动因素必然是顾客的需求，而轮子本身的力量是不做功的，增加轮子本身的成本只能减速或是分散注意力。企业应该筚路蓝缕、艰苦奋斗、

5、战战兢兢、如履薄冰，以人为本刚好相反，实际上在提倡满足与懈怠。那么伟大公司是如何认识人与企业的关系的呢？企业之本与企业之人伟大的企业从来不标榜自己以人为本，但是他们却用行动诠释他们对人与企业关系的领悟。企业永远要以事为本，推动企业不断前进，在这一过程中，员工各种需要的满足、他们的成长与发展，是企业追求经济效益和基业长青的副产品，但不是企业的最终使命。同时，企业有没有以人为本是员工自己感受到的，而不是说出来或是写在公司的墙上的，因为只有认同企业价值观的人才会感受得到。第3页（1）做事是企业之本企业的本质就是做事，企业的目的是活下来。据说，国外没有一家领先企业是提倡以人为本的，如果有，那也是翻译

6、问题。如诺基亚的以人为本实际上指的不是为员工谋福利，而是强调客户导向。皮之不存，毛将焉附？企业为大量员工提供工作，本身就在解决社会问题，本着对这些人和社会负责的原则，更应该把事做好。就此次经济危机下的裁员潮来说，有些企业如华为，因其多年来采取末位淘汰制保持每年5%的员工淘汰率而备受诟病，但此次它却顶住压力，保持5%的淘汰率没有提升，这种做法实际上在承担自己的社会责任；但反观那些标榜以人为本的企业却不断将大量人员和相应的问题抛给社会。（2）企业之人是复杂人从人性假设角度来看，3种以人为本的假设的基础是X和Y假设，实际上人是复杂的。首先，人是有弱点的，人性中的懒惰、冲动、欲望都是千百年来没有解决

7、的难题。宗教中有七宗罪、很多戒律，都是对人的客观认识。教堂纵然是人们心灵的避难所，也多做忏悔之用。马克思认为，物质资源极大丰富时候，人们的这些问题就会解决，但是这本身就证明了人性问题的固执。另外，人是追求意义的，人们在事上找不到意义的时候，就会寻求其他方式。比如在文革时期，人们没有正确的事情可做，就互相拆台、互相攻击的方式来满足自己的意义感。换言之，人们希望出人头地，希望得到领导的赏识，没有正常的渠道来实现，