论管理者最富价值的素质

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1、论管理者最富价值的素质在纷繁复杂、瞬息万变的世界中，企业管理者成功的首要因素将不再是专业知识和业务技能，而是个人特性。这是管理者最富价值的素质。你具有这种特性吗?来自名列《财富》最大500家公司排名榜的一家公司主要部门的高级管理者们汇集一起，在会议室里共同探讨管理者素质问题。他们知道，他们的业绩急需改进。他们就此请教了两位咨询专家。其中一位专家站起来说：好，让我们假定我们现在拥有了这一企业。在座的各位刚刚完成了融资购并，企业现在已经是我们自己的了。我们将采取什么措施来改善企业的经营业绩呢?数分钟后，放在前面的大写字板上就写满了建议：关闭这家工厂;封存那条生产线;开

2、除那些平庸的管理人员。好极了!咨询专家说。现在我们来探讨我们应如何进行这些工作。然而，咨询专家接下来听到的议论与平时处理这种事情时所听到的议论毫无二致：我们不能这样干。我们不能这么干?为什么?因为这太残酷，太激进了，有人回答说。在座的一位管理人员解释说，这么干会伤筋动骨;没有人会愿意这么干。所需采取的措施太痛苦，难以付诸实施。这两位咨询专家是来自波士顿管理决策公司(ManagementDecisions)的安德林?思莱伍斯基(AdrianJ.SlyericanExpress)、柯达(Kodak)等美国著名企业的首席执行官均被解雇了。后来，一些管理者退休了，但都不是

3、因为健康原因，或从未听说过的长期计划安排;他们被炒了鱿鱼。企业管理获得成功的新条件一下子变得十分明确。哈佛商学院迈克尔?简森(MichaelJensen)教授介绍了一个带有我们时代特征的故事：他的一位朋友曾经是一家名列《财富》杂志最大500家公司前茅的大企业的首席执行官，整个职业生涯都服务于这家企业。然而，一旦革命袭来，他不能采取必要的应变措施。企业的市场价值开始滑坡，当企业市场价值降到原价值一半的时候，他被解雇了。他无法接受这是他的过错。简森教授分析说：他由于不能改变自己对业务管理模式的看法，而毁坏了自己的职业生涯。业务管理模式是一个关键的术语。在革命化年代中，

4、工商业管理者必须随时准备改变自己的业务管理模式──创造价值的基础，或我们通常所说的赚钱诀窍。思莱伍斯基和莫里森认为每一管理者都应当像英特尔公司那样，每隔五六年就改变一次自己的业务管理模式。英特尔公司曾经主营记忆芯片制造;在这种芯片制造看上去开始成为没有优势的业务时，他们转而生产微处理器;一旦处理器受到商品化威胁，他们又将处理器促销为名牌消费品。思莱伍斯基说：今天，僵死的业务模式是没有生路的。但是很少有企业将其业务设计思想制度化，或者甚至没有明了清楚地表述过。(贵公司是否这样做了?思莱伍斯基和莫里森建议你到公司各处转一转，问一问你手下的人：我们是如何赚钱的?)因为这

5、太危险了，你可能会发现你必须采取某些重大而又艰难的决策。事实上，你可能会做出与英特尔公司完全相同的决策，因为，英特尔面临的局势实际上已摆到了每一个人面前：生产效率急剧提高，全球生产能力过剩，商品化威胁无所不在。这种形势发展十分迅速;它要求人们作出人类最为艰难的反应：退出市场，开除员工，承认自己错了(或者至少不是完全正确)。因此，未来将需要更多具有优良品质的管理人才──能够接受甚至追求心理痛苦和性格刚毅的管理者。我还没有发现有任何迹象表明这个世界正在造就更多这样的人才;一些以自我为中心的西方文化的评论家们认为现在更少了。但是，对此类人才的需求日益扩大，哈佛商学院迈克

6、尔?简森教授正在以全新的角度来考虑这一难题，从而指出了这个难以对付的问题的原因所在。简森不是学哲学的。他在芝加哥大学接受过严格的计量分析教育，是一位财务经济学家。他曾多年坚信人是理性的福利最大化追求者，人永恒不变地遵循着资源、评价和最大化模式(Resourceful，Evaluative，MaximizingModel，REMM)，这是他自己归纳出来的模式;但他现在再也不这么看了。过去的几年中，他在哈佛大学参加了心智行为研究计划(Mind，Brain，BehaviorInitiative)，该计划的参与者还有内科医生、心理学家以及许多其他行业的专家，他们研究的内容

7、正如计划的题目所示。简森现在认为，人有一半的时间遵循资源、评价和最大化模式;其余的时间则笼罩在痛苦规避模式(PainAvoidanceModel，PAM)下。痛苦规避模式是非理性的：沿着现有痛苦避让道路发展将可能带来更大的痛苦;但这种模式已存在於我们当中的每一个人。道理非常简单。在我们脑袋下面有个小小的器官叫作扁桃体，其功能就是评价外来刺激是否带有威胁性。如果外来刺激带有威胁性，这一器官就会作出著名的肾上腺素反应，它还会把阻碍其部分功能的化学成分带到表层──大脑的理性部分。这就是一位坠机生还者说他不知道他是如何从机舱里爬出来的的原因;他说：我什么都没有想，我就那么

8、做了。当我