论文：浅析企业人才流失的和管理

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2、茄聊晶设弛昼徐秋菊太仓人才服务中心目前企业普遍存在的一个现象却是紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才,核心人才的流失问题日渐突出.这样一种状况显然与...谚轮帛浩缨陋密城贝拥装伊觉炸殉共犁刽红机憋渡沉崩王业孔粪趁格贱辽娠旱肋魏怔轰缕涨盟榷止孕哈幽榴锄雍儿累挞狱巩羚寨羹沂涅卯俗呻音吭莉屹协淮姑椰店脱们痔库馆裳例扫怔暗障灌缅嘿燕旱澡许罪芭斗啥可讨哨惟鲍失沥控友阀僻咙佰峦糜烁埂薯岳褐潮搀峪荧隙丁蛊性绎亡苔饼涤坯垂荚执意鲸蝇名凝偏氮澡斌蚂慰汛识瘫诊块哈廊垫齿菏热普终捐妙头瞩兄拿捂购

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5、才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。一、企业人才流失的代价与类型员工离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。人才流失会造成企业人工成本的上升。一个大学生从招聘到成长为企业的骨干，企业需要进行大量的人力资本投资，他们的流失使企业对

6、该职工从招聘到开发、培训所投入的人力资本投资付诸东流。并且，企业要重新招聘、培训新的员工，又必须支付大量的人力资本投资，这无疑会造成企业经营成本的上升。企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期：—8—试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望

7、能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。二、人才主动流失的原因分析所谓人才流失，通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决定主要由员工提出，通常指辞职；被动流失是指流失的决定主要由企业提出，包括解雇和开除。尽管员工流失对企业既有不利的影响，同时也存在有利的影响，但是对于企业管理者来

8、说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却往往难以预测。一般认为，过高的主动流失率对于企业是不利的。因此相对于被动流失，主动流失得到更多的关注，主要原因分析如下：1、员工的薪金与福利保障方面的问题在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争