危机时期如何激励和保留人才

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1、危机时期如何激励和保留人才　　【困惑】　　在金融风暴下，由于订单减少而导致人员过剩的情况下，很多企业自然而然想到的就是减员。在房地产业、制造业、金融服务业等产业的业务量和资金减少，必然导致与其相关联的IT业、装修业、建筑业、钢筋水泥制造商、贷款抵押公司、物流公司、初级半成品制造商等相关产业出现需求衰减。而更多行业的从业人员，也将如同拴在这些行业上的蚂蚱，不得不面临减产、停产和减员减薪的危机。但是裁员真的是最有效节约成本的措施吗？　　美国经济学家舒尔茨曾经估算过：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。也就是说人是各种生产要素中最

2、活跃、最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。人力资源管理的最终目的是吸引、保留与激励人才，构筑企业的核心竞争力，但是，管理者却常常会犯工具、理性的错误——常常花很多精力去追求完善的管理流程、IT系统、工具和方法，需要节约成本时却首先想到裁员、降薪等措施。“铁打的营盘流水的兵”，似乎管理者都普遍认为员工流失无所谓，只要厂房还在、设备还在、资本还在，业务好了员工就可以再招。殊不知，这样做不但增加了员工离职成本、招聘启动成本，而且加剧了在职员工对公司的信任危机。企业如果能扛过去，最好是不要采取减员措施，要知道员工是公司最大的财富，是企业的资本。保留住公司核心人才，才是企业最节

3、约成本的措施。　　其实，面对全球性金融危机，企业应该更加关注的是如何提高员工士气、保留关键人才，以及如何提升敬业员工的比例？在业务低迷时期，如果对员工士气、人才保留放任不管，公司的境遇会雪上加霜！　　保留人才面临的挑战　　员工管理是企业的重中之重，保留住核心人才才能保持住公司的核心竞争力。但是，在经济良好时期，很多企业激励和保留人才的手段就比较单一，大多数主要以“金钱激励”作为激励的主要手段，现在处于金融危机时期，大多数企业在激励和保留人才方面都遇到了前所未有的挑战。　　内外部环境-“乱”　　全球性的经济衰退对中国经济发展的影响已经显现。受到金融危机的影响，每个企业都面临着多重

4、压力。外部来说，许多行业业务量出现集体萎缩，市场疲软，如房地产、汽车行业，整个行业的不景气使得许多企业面临着巨大的市场压力、资金压力。另一方面，企业内部也出现各种困境：随着业务量的减少，产量随之降低。“停薪休假”、“减员增效”，各项措施不当实施，会引发多方负面反应，甚至会产生劳务纠纷。在这种内忧外困的局面下，如何才能妥善处理各种问题，始终坚持“激励和保留住核心人才”不动摇，本身就是一个挑战。　　员工信任-“低”　　调查发现，金融危机时期，员工对薪资的态度变得越来越现实，他们也深深感受到企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点，过去那种把“要求涨薪”作为自己价值体现的做法

5、已经一去不返了。但是另一方面，同行业或者地区企业裁员消息不断，公司发展前景和业务重点不明朗，工作职业要求模糊，员工这时最关注的是企业会不会裁员，公司与员工之间的信任度也降到历史最低。在这种环境下，企业如何才能确保员工在公司中重新感受到被关心，确保员工之间重新相互信任、合作，共同致力于高质量的工作，是需要重点思考的问题。只有重拾员工对公司的信任，公司出台的各项激励和保留人才的措施员工才能够用心接收，而不认为这只是企业的“形式”、“走过场”。　　非金钱激励措施-“少”　　前面提到过，许多企业，特别是中国企业激励和保留人才的手段比较单一，主要依靠“激动人心的薪酬增长计划、水涨船高的福

6、利政策、以及源源不断的晋升机会”。这些以“金钱”为基础的激励措施在形势一片大好的情况下，可以把工作氛围烧得火热。但在当前金融危机下，很多公司无力提供金钱激励，这些“美丽的泡沫”相继破灭，取而代之的是，行色匆匆、脸色凝重的管理者、冻结薪水和晋升计划、期权缩水，甚至是裁员。很多企业本来在吸引和保留人才方面就疲于应付，现在对于如果有效激励员工更是变得一筹莫展，缺乏相应的措施、方法。　　提升员工敬业度是关键　　所谓敬业，是指员工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究发现，员工是否敬业对企业盈利能力的影响度为35%。并且，与员工敬业管理一般的企业相比（其敬业员工占比低于20%），员工敬业

7、管理比较好的企业（敬业员工占比超过35%）存在以下三个方面的优势：45%的员工认为他们的工作富有挑战性，能够发挥他们的才干和优势（一般企业只有27%的员工这么认为）；62%的员工认为组织井然有序、工作效率高（一般企业只有37%的员工这么认为）；58%的员工认为自己清楚组织对他们的绩效期望和工作要求（一般企业只有32%）。“如何让员工愿意、乐意额外付出努力”，是一项花费不多、且由企业自身控制，能够提升企业盈利能力的事情。特殊时期，企业更需要加强对核心人才的激励与保留，提高员工敬业度，提高团队的