大型国有企业人工成本管理体系构建

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1、大型国有企业人工成本管理体系构建党的十七届五中全会提出“要努力实现居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”，即“两同步”；国家“十二五”规划提出“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，即“两提高”。党的十八大报告中指出：调整国民收入分配格局，着力解决收入分配差距较大问题，使发展成果更多更公平惠及全体人民，朝着共同富裕方向稳步前进。随着外部宏观经济形势的不断变化和国有企业制度改革的持续深化，一方面要求通过国企提升资源配置效率有效推动企业效益稳定增长，另一方面要求国企通过构建

2、和谐劳动关系确保企业持续健康发展。作为国资委直接管理的大型国有企业，A公司在如何创新人工成本分配模式，发挥人工成本管理在优化企业资源配置和促进和谐劳动关系中的作用，健全人工成本管理体系方面进行了有益的尝试和探索。一、人工成本管理理论基础1.人工成本定义关于人工成本概念最早源于1966年日内瓦第十一届国际劳动经济会议，会议议定人工成本是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。依照国资委关于对人工成本的范畴的界定，企业人工成本是指企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项接和间接人工费用的总和，其范围包括工资总额、社会保险费用、福利费

3、用、工会费用、职工教育费用、劳动保护费用、住房费用和其它人工成本等。2.人工成本管理相关理论概述成本理论。一个观点是库拍和卡普兰提出的“成本动因”理论，认为成本在本质上是一种函数，是各种独立或交互作用着的因素（自变量）合力驱动的结果，因此企业成本会受到人为的主观因素的驱动，正因为人具有最大的能动性，人为的主观动因也应是驱动企业成本的一个重要因素。另一个观点是成本的系统管理观念，将企业的成本管理工作视为一项系统工程，强调整体与全局，对企业成本管理的对象、内容、方法进行全方位的分析研究。为使企业产品在市场上具有强大竞争力，成本管理就

4、不能再局限于产品的生产（制造）过程，而是应该将视野向前延伸到产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析，以及产品的设计；向后延伸到顾客的使用、维修及处置。因此这种建立在成本动因和系统管理基础上的成本管理观念，往往可诱发产生出企业成本管理的崭新思路和有效举措。公平理论与激励理论。亚当斯在1965年提出的公平理论认为：只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。波特和劳勒于1968年提出的激励理论认为：激励是一个环环相扣的复杂

5、管理过程。企业制定薪酬激励策略时要注意绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。同时，企业要重视薪酬体系的公平性。员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响。关于人力资源投入效能分析。通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、其它投入与产出之间的函数关系计算公式：Q=LαKβ其中，Q代表人力资源投入的效益或产出；L代表人力资源投入；K代表其它资源的投入；α、β为参数；然后，根据凯莱（GLORIA）咨询公司近十年企业人力资源、其它资源投入和产出的有关数

6、据代入函数关系可确定参数α、β。设定H=，为人力资源对企业总的新价值贡献的比例，通过它与企业总的新价值相乘，计算出人力资源所创造的新价值，从而最终将人力、其它共同创造的新价值分离出来，分别反映出人力资源、其它资源对企业产出的贡献。假设在短期内，企业的效益（或产出）与人力资源的投入、其它资源的投入之间的函数关系呈线性关系。根据凯莱公司统计的人力资源、其它资源的投入和产出的数据计算出结果为：2000年以后H不断增长，且增长速度加快，可得出结果近年来人力资源对于企业贡献价值比例正逐步提升，人力资源对于企业的重要性也在不断提升，上述结论

7、不仅可以作为评价企业在经营过程中的人力资源状况，同时也可以成为企业人工成本投入的依据。二、A公司人工成本管理面临的挑战随着市场竞争的加剧，多层次的人才需求不断提升，使A公司在收入分配方面出现很多问题，对于大多数国有企业来说也是重点和难点问题。1.人工成本管理范围与企业多元化用工之间的矛盾原有人工成本管理范围包括合同制、劳务派遣等人员费用的管理，目前企业发展中存在的用工形式多样性，给公司人工成本管理带来了诸多挑战。由于紧密型业务人员成本费用不在人工成本中管理，造成了人工成本的列支转移，规避了人工成本与效益挂钩的约束，开辟了人工成本

8、之外的列支渠道，造成工效挂钩政策的弱化和管理不规范，同时也影响了成本费用可比性和真实性。紧密型外包人员群体与公司有着较为密切的关系，但由于管理缺位，人工成本管理并未达到资源分配效率的最大化，一定程度上也削弱了人工成本工效挂钩的激励效果。2.人工成本资源分配方式与