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1、临时团队快速信任影响因素研究述评论文.freelan(1976)是最早将临时组织作为研究对象的学者,他通过对当时拍摄电影或戏剧所形成的临时系统以及审计小组和研发项目小组的研究,把临时系统定义为:一群技术人员围绕一个复杂的任务在一定时期内一起工作。Lundin(1995)则在《评论:临时组织和项目管理》和《临时组织理论》两篇文章中对临时组织进行了全面系统的研究,这是目前为止我们能查阅到的关于临时组织最具权威的理论论述,由此拉开了对临时组织系统研究的序幕,此后诸多关于临时组织研究的文章中都参阅了他的观点。在L
2、undin的研究中,他认为临时组织是项目组织研究的新方向,它所关注的主要是从临时性的角度对项目组织进行探讨2。在此基础上,EdithHoer于1996年提出快速信任的概念,用以解释临时团队如何构建适应其组织形式的独特信任,并将快速信任定义为“某种集体理解和集体关联的特殊形式,可以控制临时组织的不稳定、不确定、风险和预期问题”。他们关于临时团队快速信任的开拓性研究引起了国内外学者们的广泛关注1。而Y.CaisyHung(2004)7、McKnight8等(1998)在他们的研究文献中,将快速信任等同为初始信
3、任,认为它是常规信任的第一阶段。在大部分的以往研究中,快速信任被认为是:快速形成的、基于集体感知和关联的、能够控制团队中的不确定性、风险、脆弱性和预期问题的一种特殊的团队信任(杨志蓉,2006)9。在相关研究中,团队快速信任的特征和影响因素是学者们普遍关注的一个焦点。多数研究者意识到快速信任与普通信任不同,它的建立是基于特定的角色期待,主要依赖于任务和过程。基于角色期待、行动和工作相互依赖等基础上的快速信任,比基于个性、人际关系、情感和承诺的传统信任发展更快(Meyerson等人1996)1。王惠东、祁红
4、梅和惠静薇(2006)在Meyerson、eyerson、cknight、CummingsChervany(1998)也在他的研究中讲到从认知角度分析促进两个组织之间建立高水平初始信任的原因和过程影响因素包括信任倾向,信任倾向通过制度信任等的部分中介,影响快速信任8。Popa(2005)研究结果发现,信任倾向通过可信性的前期归因的中介作用对快速信任有一定的影响12。McKnight等人(1998)经研究发现,对一个新的合作者的初始信任正是由信任者的信任倾向启动的8。2.对被信任者善意的认知对被信任者善意的
5、认知可以定义为相信某个人即使有机会他也不会做有损信任者的事情。临时团队成员具备了善意的个人特征表现出以下特点:设身处地为他人着想;乐于助人分担棘手任务;关心并询问他人意见;能预计到某项决策会给他人带来何种影响(Jarverpaa、KnollLeidner,1998;Popa,2005;Mcknight、CummingsChervany,1998)。李燕,赵文平(2008)在《临时团队中快速信任影响前因的实证分析》中,验证了团队成员间对彼此的善意认知越强,越有益于快速信任的形成13。3.对被信任者正直的认知
6、正直有同于诚实,可靠和言行一致等意思。很多学者在讨论或研究信任时认为正直与其相类似的概念是信任的重要基础。被信任者的可信性可以用两个维度来衡量,其中一个维度就是行为的可观测性,在人际信任中常被认为是善意和正直的可认知性。李燕等人(2008)证明了团队成员间的正直认知与临时团队的快速信任正相关13。4.对被信任者能力的认知对被信任者能力的认知是指在信任者心目中,被信任者具有的、能在他所擅长领域里发挥作用的技术、专长和能力的总称,比如专家因其在自己特定研究领域的广博知识和超群技能而赢得了他人的尊重和信赖。衡量
7、被信任者的另一个维度就是对被信任者能力的认知。团队快速信任是基于对团队成员的能力和真诚地扮演某个关键角色的预期和感知(Meyerson等人,1996)。这就是Meyerson等人(1996)提出影响快速信任前因之一的基于角色的相互交往1,也即杨志蓉(2006)提出的角色期待性8。(二)团队层面组织保障性。所谓组织保障性,是指组织通过机制的设计促使团队尽可能地按照组织的意愿来从事相关的工作活动,组织的规章制度是替代个人信息和交往经验的又一信息来源,在组织的正式制度和非正式规则中,都蕴含着某种不言而明的知识5
8、。对于临时团队中各个成员而言,组织是否鼓励合作、是否拥有创造氛围和制度保障,都有促进或破坏成员之间信任的作用。假如各方面的表现都是积极的、正面的,那么组织氛围就能够给予员工一种安全感(莫齐和哈里曼,2005),团队快速信任的发展就越快(Meyerson、eyerson、eyerson等人(1996)提出的团队快速信任七个相关命题上,分类提出的各个影响因素,但是各项影响因素是直接影响团队快速信任的还是有中介变量?比如,信任者的信
