关于跨国公司绩效考评研究

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1、关于跨国公司绩效考评研究跨国公司绩效考评研究，所有公司员工的考评过程全部记录在系统平台上，员工可以随时查阅自己的考评计划、进程等等，根据自己的考核信息及时改进不足的地方。企业推行绩效考评的最终目的是最大限度地激励员工的工作热情，对员工行为进行约束和牵引，对员工的技能和专长进行培训，提高工作绩效水平。员工的工作绩效直接关系到企业的竞争力效益，员工的绩效考核系统是依据各个部门的战略目标制定的，所有公司员工的考评过程全部记录在系统平台上，员工可以随时查阅自己的考评计划、进程等等，根据自己的考核信息及时改进不足的地方。在评价员工工作业绩时，为了确保评价结果公正、透明，以避免

2、评价结果可能带有的主观性，用来评价业绩好坏的成本数据应多数来自其他相关部门。在评价外籍员工时更应该注意考评的公平、透明，为避免理解上的误差，必要时还应该配备翻译。对外籍员工的管理，绩效考评公正透明不仅可以鼓励努力工作的员工，还能让员工知道自己付出的努力应该得到多少回报，尽可能地挽留公司需要的人才。公司对员工绩效考评重视责任结果导向，个人绩效承诺完成情况和行为能力是绩效考评的依据。在制定个人绩效承诺的绩效目标之前，员工与管理者应该充分沟通、达成共识，共同制定个人绩效承诺。随着公司的发展进步，越来越多的大学生、社招员工、甚至是欧美籍员工会不断填充到公司大集体中，员工自身

3、素质有了很大的提高，对个人的生活空间、发展空间都有很高的要求。特别是欧美等国家的员工，他们一般不会牺牲个人时间来专研业务，更不会为了多挣钱或升职把个人业绩承诺定得很高。公司在与员工制定个人绩效承诺的绩效目标之前与员工协商，可以避免把绩效目标定得太高，员工因为压力过大而离职，给公司造成损失。跨国公司员工的工作性质多数是跨部门项目团队的合作，他们经常要加入多个项目组，有时项目组甚至由几个国家的员工组成。不同部门、不同国籍的员工协同合作，共同完成同一个项目。在项目结束后，各地区负责人会把员工的考评结果上报总公司作为参加此项目人员的考评依据。因此，在对员工考评上不仅要有内部

4、评价，还要结合外部评价，通过内部与外部评价相结合客观真实地评价每一位员工。根据员工参与项目的多少、质量完成情况进行评估，以保证考评结果的公正。新员工入职后，公司需要指派一名导师对新员工进行业务培训，主管随时解决新员工在工作中遇到的问题。新员工熟悉自己的职责权限，同时也会对自己的业绩目标有所了解。在进行季度考核时，主管要对新员工进行评估，考核结果良好的员工要进行奖励，对没有达到绩效目标的新员工要指出需改进的地方，并对员工的职位内容、职责权限做出适当调整，促使新员工尽快适应工作，提高绩效。员工在了解考评方式后，需要与公司签订协议，员工在公司的网络平台可以查到考评结果。如

5、果员工对考评结果质疑时，可以向上级主管反映、说明、申诉，还可以越级申诉。这样，通过上下级之间的沟通，管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求，及时采取纠正措施，让考绩达到使员工心服口服，诚心接受。公司在管理过程中应鼓励员工部门间岗位定期轮换，既加深了员工与员工之间、员工对各部门的了解，同时还提高了员工的工作能力。对工作实在不能胜任或者主观上不进取的员工实行末位淘汰制，每年对绩效考评排名靠后的员工有5%的淘汰率。这也对员工起到了督促作用。上市公司自愿性信息披露的研究通过分析自愿性信息披露的动因以及我国上市公司

6、自愿性信息披露存在的问题，提出我国实行自愿性信息披露的构想1引言1.1研究的意义自愿性信息披露是指除强制性披露的信息之外，上市公司基于公司形象、投资者关系、回避诉讼风险等动机主动披露的信息。近年来，世界各国上市公司不断出现虚假信息披露的案例，不仅影响了上市公司以及相关中介机构的信誉，而且使人们对上市公司披露信息的质量和监管产生质疑，加之资本市场的不断发展和成熟，使得投资者更趋于理性，对上市公司信息的披露也提出了更高的要求，而多数国家普遍采用的强制性信息披露远远不能满足投资者对上市公司信息多样化的需求，自愿性信息披露显得格外重要。国外很多国家已经对自愿性信息披露作了很

7、多研究，而由于我国对上市公司自愿性披露的研究很少，使得自愿披露的整体水平偏低。本文主要通过对我上市公司自愿性信息披露的研究，希望能够更好地指导上市公司的自愿性信息披露，从而提高上市公司信息披露的透明度。1.2国外自愿性信息披露的研究综述国外学者对自愿性披露问题研究相对成熟。对自愿性信息披露动机方面的研究，Heayl，PalPeu(2001)认为，外部投资者与经理层之间的信息不对称，构成了上市公司信息披露的内在驱动原因;Skinner(1994)发现，经理人员对坏消息提前进行自愿性披露可以降低诉讼成本;Lang和Lundholm(1993)的研究表明，当公司将要发