公司薪酬问题调研论文

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1、公司薪酬问题调研论文.freelstrong，1993)。但是，从我们的调查数据中发现，这一薪资政策仍然有很大的提升空间。1.从我们的调查问题回答中可以发现，尽管北钢集团的整体工资水平不低，但是职工的满意度却并不高，仅达39%。根据公平理论，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Adams）把公平理论的本质表示如下：个人所得

2、的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／另一个的投入。导致不公平的原因主要有：第一，绩效工资的局限性。北钢集团的绩效工资只针对管理人员，影响一般员工的积极性。第二，行政色彩影响下的绩效工资偏低。由于长期受到计划经济的影响，我国企业的薪酬模式大都带有一定程度的行政色彩。员工收入及增长取决于职位高低和晋升，与经济效益脱钩。第三，绩效考核执行中主观因素影响公平性。不论是技能工资中的非量化部分，还是管理人员的绩效工资部分，基本由部门主管决定。因此，部分员工会由此产生不公平感。2.从我们的调查还

3、可以发现，北钢公司的薪酬政策存在着激励不足问题，员工中认为没有激励作用的比例高达76%。根据赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。有些因素不具备时，会引起员工的不满意，而具备时却不能激励员工即为保健因素。有些因素可以构成很大程度的激励，而不具备时会造成很大不满足即为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，这样才会产生持久的激励作用。（1）北钢集团的工资政策决定职工的工资中岗位工资、本企业贡献工资、技能工资成为保健因素，而仅

4、有绩效工资中的一部分成为激励因素。在一个年度内的绩效考核，多数员工岗位工资是不会发生变化的。本企业贡献工资主要由工龄确定，技能工资由个人的各类专业资历确定，也是相对稳定的。这三类工资存在也不能构成激励，而且占到工资的80%左右。对于一般员工，不存在绩效工资，当然不存在激励因素。（2）部分绩效工资成为例行奖励。按照北钢现行政策，只要集团不亏损，管理人员即可得到基本绩效工资，已经演变成为对企业管理人员的例行补贴，根本没有起到激励的作用。（3）连任期管理人员岗位工资由职务而定，缺乏市场经济中职业经理人的替

5、代威胁，因此他们缺乏有效激励。三、北钢集团工资方案的改进建议基于上述分析，我们认为可以从以下几方面考虑改进目前北钢集团的工资政策，达到更好的激励效果。1.公司要掌握员工的状态，并能够满足他们的一定需求，实现所谓的“心理契约”。积极的心灵契约表现为劳资双方间的互信、透明，和承诺，这是健康的劳资关系的特征，但是一个必要的方面是员工参与（Maund，1999），深入群众，做好沟通宣传，以提高员工对现行政策的满意度、认同感。2.激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么工作积极性的主要因素是多方面的。这些因

6、素对于不同的员工的激励作用也有所不同，因此，在制定工资政策时要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，即包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。知识管理专家玛汉·坦姆仆（Wang，2007）经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能

7、够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此考虑到员工的个体差异，工资政策才能收到最大的激励效力。3.实现激励公平，采用全体员工普遍接受的公平规范实施工资激励措施。一是机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；对于现实的北钢而言，就是让一般员工与管理人员同样享受到应得的绩效工资。二是激励措施实施的

8、过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。不把工薪的考核权集中到少数个人或者部门手中，不做暗箱操作。4.改变目前工资结构，增强激励性因素。北钢集团目前处于发展扩张的关键阶段，业务也要进行一定的调整，员工难免在心理上有一定的不安定感，但在不具备提高薪酬总量的条件下，北钢集团应当从结构上入手，增加绩效考核的内容，降低岗位工资等保健因素，同时在绩效薪酬的评定上下功夫，在稳定员工心态的同时激励员工通过多做贡献多得收入。5.引入宽带薪酬设计。所谓宽带薪酬设计，就是企业将原来二、