试析企业人力资源绩效管理

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1、试析企业人力资源绩效管理中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1033-2738（2012）07-0290-01摘要：随着现代社会的发展，企业人力资源管理逐渐成为企业管理的重要组成部分。现代社会，企业竞争非常激烈，企业人力资源管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度。企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须重视企业的绩效管理，建立一套行之有效的人力资源绩效管理系统，不断地推动企业人力资源管理管理水平的上升。关键词：企业；人力资源管理；绩效管理一、企业人力资源绩效管理的相关理论1.企业人力资源绩效管理的定义。人力资源绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作

2、用。所谓企业人力资源绩效管理指的是在企业的运行过程中，企业为了能够实现企业的发展目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。2.企业人力资源绩效管理的特点。6首先企业绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。其次，企业的绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是绩效管理的核心目的之一。绩效管理的各个环节都是围绕这个目的服务的。再次，企业的绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。这也是绩效管理的核心目的之一。最后，绩效管理是一个完整的系统，在企业的运行过程中处于重要的位置。3.加强企业人力资源绩效管理的重要性。首先，

3、加强企业人力资源绩效管理能够提高企业发展的经济效益。在企业的运行过程中，通过人力资源绩效管理能够使得企业各环节有序运行，并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位的工作人员，从而保证企业生产的顺利运行；其次，加强企业人力资源绩效管理能够提高企业员工生产的积极性和主动性。绩效管理能够在一定程度上测定企业员工为企业发展所作出的贡献，企业再根据员工所做出的贡献为其发放一定的薪酬和工资，因此，不断强化企业绩效管理，能够提高企业工作人员的积极性和主动性；再次，加强企业人力资源绩效管理能够促进企业文化的进一步发展。企业文化是以价值观为核心的群体意识，这种价值观被员工认同和内化后，会在无形中影响员

4、工的行为，员工会自觉地把自己的行为与企业所倡导的价值观相比较，从而形成完善的文化观和价值观。二、目前我国企业人力资源绩效管理的不足61.企业人力资源绩效管理内容不明确。许多的企业对企业绩效管理范围不确定，而只是把绩效管理简单化当成绩效考核。对企业绩效管理的认识仅仅停留在考核层面上，目前很多中国企业老总并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。期望将考核作为控制和约束员工的工具，事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，但是企业的管理者却认识不到企业绩效考核的重要的意义。企业的绩效管理是并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段，将集体和个人的努力与公司战略目标相连接以实现企

5、业目标的过程。从绩效管理的定义我们不难看出，两者之间的区别首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门及员工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。2.企业人力资源绩效管理反馈方式不完善。6中国企业管理者评价下级员工往往是只看最终结果，而不去实际考察员工最后的工作。我们在一些企业经常看到:由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导，完全只是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢什么事都管，导致下级员工完全依赖上级的

6、指示办事，缺乏创新能力;有的领导则凡事看结果，过程一概都不重要，所以员工都只追求最后的工作业绩，却不管公司的长远发展，只是一味地追求最后的结果。3.企业的绩效管理与企业实际工作相脱节。就目前来讲，国内许多的企业都有绩效奖金，但是中国企业的员工的绩效并没有真正惠及到企业个人，因为中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。由于没有科学绩效评估作参照标准，很多企业在员工任用决策上也是跟着“感觉”走。有些企业管理层不能够从企业的实际发展情况出发，不去区分企业员工工作之间的差异性，从而造成了

7、企业人力资源绩效管理与实际工作相脱节，从而不利于企业经济效益的提升。三、加强企业人力资源绩效管理的对策1.建立明确的绩效管理目标。6企业战略管理人员必须做好明确的绩效管理目标，要想做好这个工作，企业战略管理人员必须做好如下的四个方面：首先，战略管理人员必须制定明确的、能被全体员工理解与认可的企业发展战略。对于一个希望为企业投资人及利益相关方赢取最大价值的企业来说，战略是企业最基本的框架。企业经常会面对战略选择的问题，而且可供选择的项目往往不止一