高管薪酬设计的困惑

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1、高管薪酬设计的困惑摘要：本文在分析了我国高管薪酬问题的主要表现和症结根源的基础上，提出了经营权与所有权彻底分离、建立完善的业绩评估和监督体系和建立企业家、经理人市场等解决高管薪酬问题基本思路。关键词：国有企业高管薪酬收入差距2009年1月24日财政部已要求金融类国有及国有控股企业规范薪酬管理，合理控制各级机构负责人薪酬，并根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划。这份名为《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》要求，各国有及国有控股金融企业要根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬

2、，避免进一步拉大与社会平均收入水平以及企业内部职工收入水平的差距；国有及国有控股金融企业要带头保持员工队伍稳定，规范薪酬管理；要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。一、高管薪酬问题的主要表现1、高管薪酬与一般员工的差距扩大。2002年国家有关部门规定，国企高管年薪不超过员工平均工资12倍，但现实情况大大超过了这个要求。据调查数据显示，目前国企一般员工的平均收入在一年2万元左右，高管的年薪最少的约为30万元，最多的300万元左右，而年薪在百万元以上的已经不是少数。可以说，国企经营

3、班子薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍，甚至几十上百倍，而且企业与企业之间差距也很大，一些具有垄断性质的国有企业这一问题更加突出。员工在内部分配中处于不利地位。loCALHoSt从宏观层面看，劳动所得在国民经济分配中的比重持续下降，从1983年的56.5％下降到2005年的37％。而以经营盈利和折旧资本所及生产税净额为代表的资本收入则持续上升。从微观层面看，由于缺乏相应的工资谈判机制，在劳动力供过于求的状况下，员工的收入很难增长。2、高管薪酬与企业绩

4、效关系不大。有的企业效益很好，可高管的收入并不高，有的企业连年亏损，可高管的收入高达百万甚至千万元。在中航油事件爆出陈久霖天价年薪2,350万元人民币后，央企薪酬制度也受到人们质疑。中石油等国企一度是“最赚钱公司”，但是公众则普遍质疑其赚钱依靠的是行业垄断；再如面对国有商业银行近年来取得的“良好业绩”，公众更加关注之前数万亿元的财政解困资金是否能够被收回。尽管大型国企占据了行业垄断地位，这一地位的取得在很大程度上依赖于行政性市场准入限制，而行业垄断因素所取得的业绩显然不应该采用市场化回报形式。矛盾的关键恰在

5、于此，因为没有人能够去准确地估算一家国企的经营效益在多大程度上是源自于行政垄断所赐，又有多大程度是由于高管的勤勉。与此相对应的是，2004年，在中国股票收益下跌了21％的情况下，中国上市公司的高管薪酬平均涨幅依然达到了18.6％，业绩下滑，薪酬反而上涨。对金融行业高管薪酬的批评，关键点在于中国金融行业是垄断性行业，效益不是纯能力、竞争力问题，而是由政府授权获得。也就是说，中国金融国企所取得的效益、盈利，相当大因素是由于垄断背景下的“制度红利”，而非其内在经营能力、竞争力的产物。因而金融国企利润不应悉数或大部

6、分由高管们以“天价薪酬”瓜分，应该更多地上交国库，使全体国民受益。尽管楼市一片萧条，房地产行业要求政府“救市”，但最近公布的13家房地产上市公司年报却显示，华发股份(600325)净利润同比增长81.6％，高管薪酬总额却增长334％，达到4,107.9万元，仅前3名董事报酬总额就达1,467.7万元；东华实业(600393)净利润同比增长41.5％，高管薪酬则增长106％，并且多数房地产企业高管薪酬明显增长，部分增幅超过100％。3、学习西方薪酬设计，美其名为“与国际接轨”。西方已在反思企业高管薪酬过高的弊

7、端，比如美国，公司高管的天价薪酬，近年就遭到公众越来越多的质疑：给高管人员大量股票和期权是否合理?高得离谱的薪酬是否与高管们的业绩挂钩?既然人家都已在反省，我们没有必要盲目模仿。最近，格力电器股权激励计划实施完毕，董事长朱江洪和总经理董明珠在此次股权激励中分别获得226万激励股份，账面收益逼近4,000万元，或将成为今年高管薪酬第一名。二、高管薪酬问题难在哪里?按照现代薪酬理论，用于激励经营者的薪酬制度应该是一个薪酬组合(又叫全面薪酬，totalpensation或薪酬包，pensationpackage)

8、。这个薪酬组合，基于企业战略的考虑，同时满足现实中经营者的基本需要，一般应拥有给付依据、方式及功能特点不同的多种项目。这一组合主要包含了4个方面的内容，即年薪收益激励、股权收益激励、职位消费激励和保障收益激励。企业高管薪酬的制度安排是一个世界性的难题。自上世纪80年代以来经理人薪酬机制一直受到股东、大投资者的质疑，如回溯期权、为绩效不佳而预留的金降落伞以及不合经济逻辑的退休金。如果说在发达的市场经济国家这一难题的