d公司核心人才流失及防范体系构建

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1、D公司核心人才流失及防范体系构建3D公司概况、核心人才流失状况及其原因分析3.1D公司概况民营中小企业D公司是位于江苏省苏州市吴江的一个以印染制衣行业所需里料为主的民营中小企业，成立于2006年1月，注册资金为2500万元人民币。他的目标顾客群体是以下游制衣企业所需里料为制衣材料的客户群。公司的业务流程简单，商业技术不复杂，所需投资不多，主要以私人合资为主，由出资占公司50%以上的人员为公司的董事长，由董事长聘请公司的总经理、生产经理、财务经理及业务经理，采取总经理经营负责制的管理模式。公司的核心人才是企业车间的生产管理及高级印染工人、企业主办会计及企业业务来往

2、的洽谈人员（即企业上游业务的采购人员与企业下游业务的营销人员），公司的业主把他们的工资报酬定于管理层工资（2000元—15000元）。2006年公司销售收入约为1800万元人民币，纯利润约为500万左右，主要是以本企业自己的印染业务为主。2007年公司销售收入约为2100万元人民币，纯利润约为583万元人民币，公司的业务除了自己本身印染，还为其他企业代工服务，取得微薄的营业利润。2008年公司销售收入约为3000万元人民币，纯利润约为833万元人民币，公司由于制衣行业的繁荣加上自己在市场业务的拓展，业务量增加大并且把公司一部分业务外包从而产生业务快速增值。200

3、9年上半年公司销售收入为900万元人民币，纯利润约为250万元人民币，原因是公司2008年金融危机对制衣行业出口的影响，从而波及到印染行业，使公司的业务量有了明显的下降。Ｄ公司虽然成立的时间比较短，但总的来讲自2006年1月成立以来处于一个盈利的过程，随着公司经营规模不断扩大，在同行业的竞争中慢慢地站稳脚跟，在核心人才的配置方面也日趋成熟。表3-1是Ｄ公司发展的过程及公司的经营项目配备情况。人）对D公司财务数据协调运作具有决定性作用，D公司业主把他们定为核心人才。而业务部所管辖人员53人，他们分为来料采购人员及市场营销人员，由于他们当中有掌握采购渠道的核心采购人

4、员(8人)及市场高级营销人员即掌握产品下家的营销人员（26人），业务部核心人才总数为34人。3.2核心人才流失状况D公司所处的行业在吴江这样一个发达的县级市是一个比较成熟的行业，因此受到同业竞争的压力较大，但是由于2006年以前中国制衣业发展迅猛，带来其他相关产业发展带来商机，使得像D公司这样以印染业为主的企业业主看到了机遇，公司的投资人根据市场的需求，进行了投资。但是到了2009年的上半年，公司经营业绩受到其他相关产业金融危机冲击后的影响，核心人才流失的现象非常严重，公司在不断地招聘核心人才，但是核心人才不断地流出，公司的领导者对核心人才管理非常混乱，使得Ｄ公

5、司的许多工作无法正常开展，因此对D公司核心人才流失的原因以及对核心人才流失管理措施欠缺的研究就显得非常重要。在2009年的8月、9月、10月，在Ｄ公司核心人才流失情况发展严重的情况下，本人经过公司最高管理层的同意及大力支持，对此情况进行细致的调查并加以深刻地分析，以求找到解决Ｄ公司核心人才流失的科学管理措施。以下是根据D公司核心人才流失严重的情况下，有针对性地对D公司2009年8—10月的核心人才进出做了一个详细的统计。并且在D公司2009年7月已有核心人才数量的基础上，记录了8月、9月及10月核心人才流动的情况，把核心人才流动的记录情况在D公司的进出表3-2列

6、举出来。以下表3-2为8月、9月、10月D公司各个部门管辖的核心人才进出表。21从表3-2可以看出，到8月底为止，以公司7月底为基数，生产部的流出核心人才为12人，占D公司核心人才总数的18%，超过了民营中小企业可以容忍的最高15%限额。而业务部流出的核心人才为19人，占D公司核心人才总数的28.8%，此项数据也超过了民营中小企业可以容忍的最高15%限额。而在核心人才流失过程中D公司也在不断地招聘新人，从上面的核心人才动态表可以看出，到8月底为止，也以7月底为基数，D公司在生产部招聘了8人，占D公司核心人才总数的12%，业务部的也是类似的情况，招聘了11名新员工

7、，占D公司核心员工的16%。说明公司的业主意识到核心人才的重要性，在核心人才流失的情况下不断地招聘核心人才。9月的核心人才流失统计及分析为（以8月为参考数据）：生产部流出9人，占D公司核心人才总数的16.6%，超过了民营中小企业可以容忍的最高15%限额。业务部的核心人才流出为12人，占D公司核心人才流失总数的22.2%，超过了民营中小企业可以容忍的最高15%限额。从以上的统计数据可以看出9月份D公司的核心人才流失率相当大，在8月份核心人才较高流失率的基础上保持15%以上的流失率，也超过民营中小企业的核心人才流失率15%的上限。（招聘进入的核心人才统计略）10月的

8、核心人才流失的统计分析为