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1、高职院校人事制度改革实践探索【摘要】高职院校人事制度改革是通过制度创新来提高教师和管理人员的整体素质,进而促进高校整体办学水平和办学效率的关键举措;是在新的环境中生存和发展并更好满足国家和社会对高等教育日益增长的需求的重要课题。本文在对湖州职业技术学院人事制度改革进行系统论述的基础上,阐述了该校人事制度改革的宗旨、进程、成效及思路,进而对高职院校的人事制度创新进行了有益的探索,为高职院校的人事制度改革的深化献技献策。 【关键词】高职院校;人事制度改革;意义;进程;成果 《中国高等教育》1
2、999年第5期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章,文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。2000年6月,中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标,以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心,理顺人事管理体制,引入竞争激励机制,加强机构编制管理,进一步改革用人和分配制度,为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。高等教育要适应形势发展的
3、要求,全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境,改革机遇难得,改革促进了学校的发展,改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益,改革得到了群众的理解和支持。因此,加快人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。 1改革的宗旨及意义 深化高职院校人事制度改革,完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键
4、所在。学校从建校开始至今,一直重视人事制度的完善和改革,从设立组宣人事处到单独设置人事处,从单一的分配制度到岗位聘任为主的收入分配制度的改革,从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制,这些都体现了人事制度改革的步伐。在整个人事制度改革中,贯彻以人为本的改革理念,做到以教师为本。人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍和高素质的管理队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。同时,要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识。 2人事制度
5、改革的步伐 2.1灵活运用用人机制,拓宽进人渠道:深化用人制度改革,积极推行教师聘任制和全员聘任制,是人事制度改革的重点,也是人事制度改革的突破口。当前各高职院校仍是以人才单位所有制为基础,固定编制为导向的封闭管理机制,不能做到资源共享、优势互补;仍实行国家指令性的工资制度,人事的隶属与审批权一直沿用计划经济时代的编制数的审批时代,这导致教师来源渠道单一,师资队伍规模发展受到限制,一些在企业工作并有丰富工作经验的高、中级技术人员,调入高职院校任专职教师,受到体制壁垒的影响,难以转为事业编制
6、。通过对以上问题的研究和探讨,学校实行了有效的编制管理办法。从2004年起,学校实施了聘用制,人事关系由市人才交流中心托管的人事代理制度,突破了以往单一的事业编制用人办法,2006年出台了《全职人员聘用管理办法》,使我校从单一的事业编制制度改革过度到以事业编制为主,企业编制、人事代理、人才租赁为辅的多种编制相结合的编制管理体系,合理调整了各类人员的比例结构,从而形成合理的人才流动机智,吸纳各类人才,以最小的用人成本取得最好的办学效益。2008年为全面规划和统一管理学校合同用工人员的人事关系及待遇
7、,出台了《合同用工人员管理办法》,针对各类人员的关系变更、薪酬待遇作了进一步的明确。在拓宽人员来源渠道的同时,加强对岗位管理,在社会保障体系健全的前提下,打破终身制,做到科学设岗、以岗定人、优胜劣汰,建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。让一切有成才愿望的人都能找到事业的平台。 2.2规范调整激励机制,激发激励作用:高校人事制度改革工作应当把以教师为主体的各类人才的积极性的最大发挥和业绩的最优创造作为工作的重点,其中的核心因素是激励机制,而分配制度恰好是激励制度的重要杠杆。在分配制度
8、的改革上,要坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,为深化人事制度改革提供强有力的支撑点。为此,学校从2003年开始实施第一轮全员聘任制度,进行了收入分配制度的改革,到2008年底为止,学校对聘任方案进行了三次修订,实行了四轮全员聘任,充分发挥了岗位聘任工作对全校教职工的引导作用和对学校各项事业发展的促进作用。在四轮的聘任中学校坚持岗位聘任的导向性,即把聘任与学校发展方向相结合、与师资队伍建设的要求相结合、与专业建设相结合;突出聘任实绩性,即在岗位聘任的条件设置中,重实绩、重贡献,特别是第三轮的
