劳动力市场隐性合约理论研究新进展论文

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1、劳动力市场隐性合约理论研究新进展论文.freelplicitcontracttheory)是解释劳动力市场工资刚性和非自愿失业等特殊现象而发展起来的一种理论，由Baily(1974)、Gordon(1974)和Azariadis(1975)提出.freelan和Hart，1981；Taylor，1987等)。Grossman和Hart、Hart，以及Chari等学者将信息不完全或信息不对称假设以及企业同样也厌恶风险的假设引入了隐性合约模型，从而发展了隐性合约理论，并用它来解释事后的无效率就业，得出了外部劳动力市场就业不足和过度就业两种相对立的观点。在内部劳动力市场上，由于信息不

2、对称和目标利益不一致，代理人存在逆向选择和道德风险问题。传统的委托一代理理论的基本观点是，代理人的行为和努力程度不可观察，但其工作绩效却可以观察并能被第三方(如法院)所证实。因此，可以把代理人的收益和其工作绩效联系起来，建立基于客观绩效评价的显性合约激励方案，如计件工资制、年薪制和股票期权计划等，以激励其努力敬业。但在很多情况下，对代理人的绩效无法做出客观评价，特别是一些与晋升相关的绩效指标，如团队工作能力、创新能力和领导能力等，这些绩效不可观察或被第三方所证实，最优的评价方法就是主观评价(Baker等，1994)。在这种情况下，基于客观绩效评价的显性合约激励机制无法提供有效的

3、激励，甚至会产生激励扭曲。而基于主观绩效评价(subjectiveperformancemeasure)的隐性合约激励机制却能解决这些问题。于是，主观绩效评价在企业激励合约中的作用就变得越来越重要。隐性合约与显性合约的结合使用既能避免激励扭曲又能解决代理人违约的道德风险问题，因此，隐性合约理论丰富和发展了委托——代理理论。本文概括了内外部劳动力市场隐性合约理论的新进展，提出了该领域未来研究的重点方向，并总结了隐性合约理论对我国劳动力市场的启示。二、隐性合约理论与就业效率(一)就业不足或非自愿失业Grossman和Hart认为，早期的隐性合约理论无法解释非自愿失业现象。当边际劳动

4、产品只有企业能够观察到而工人无法观察到时，企业就会产生道德风险问题，从而导致信息不对称条件下的失业多于信息对称条件下的失业。企业(董事和股东)可能是风险厌恶者，原因有两个；(1)企业无法化解由宏观经济冲击所造成的风险；(2)在企业收益率是私人信息的情况下所产生的道德风险妨碍了风险的化解。这样，在企业厌恶风险和信息不对称的假设下，Grossman和Hart证明了分担风险的最优隐性合约是工资变化的合约，而且雇用最后一个工人的工资高于这个工人的保留工资(工作和失业效用相同的工资)，从而解释了即使在劳动边际收益大于工人的保留工资时也会存在失业和现行工资下工人愿意供给更多劳动力的现象，即

5、非自愿失业。在此基础上；Grossman和Hart又证明了即使劳动力供给没有弹性，失业也比信息对称条件下要多，其理由是，如果企业厌恶风险，那么就会希望在差的状态下削减工资额。然而，工人无法观察到自然状态(边际劳动收益)，工资额就不能直接依照自然状态来确定；否则，企业声称的状态就会始终劣于自然状态。这样，工资额就只能按照双方都能观察到的企业雇佣水平来确定。企业只有在降低雇佣水平以后才能降低工资额。结果，从效率的角度看，在差的状态下，雇佣水平就会以较大的幅度下降，因为这是企业降低工资额(减少成本和降低风险)的惟一方式。同样，Azariadis(1983)也证明了企业在比工人掌握更多

6、的信息时，为了证明自然状态确实不好，就会解雇较多的工人。这样，信息不对称会导致风险分担无效率，就业达不到最优状态。除了最优状态以外，任何其他状态下的就业都低于信息对称时的就业，因此任何其他状态都会导致就业不足。Hart对以上模型进行了拓展。上市公司要对外公布收益报告，它们的收益率和雇佣水平都是共同知识。企业(所有者)和工人都能观察到上市公司的收益率和雇佣水平，但无法观察到管理者的行为和努力程度。企业要承担管理者的经营风险，但企业与管理者都厌恶风险。为了激励管理者努力工作，企业在设计合约时也会让管理者承担部分风险。由于管理者厌恶风险，因此对于企业来说，以长期合约形式向工人提供的完

7、全收入保险并不是最优的。而且，管理者自己也想获得一定的收入保险。但在信息不对称条件下，由于管理者希望获得的保险能力要受到其私人信息的限制。在不利状态下，管理者为了证实自然状态不利，就会选择更低的雇佣和利润水平。这样，次优保险合约就反映了一定程度的生产无效率。而且，这种生产无效率在不利的自然状态下造成了就业不足。Macleod和Malson(1989)也得出了就业不足的结论。以上学者都是在产品市场完全竞争的条件下对隐性合约理论进行分析的。Kuhn在产品市场不完全竞争，即寡头垄断的条件下，对劳动