素质模型与任职资格的区别

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1、素质模型与任职资格（益华时代蒋斌）一、胜任力模型1、胜任力的理论发展胜任力（Competency），又称素质，在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分都相继成了测量工作绩效的指标。到1973年，以McClelland为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效原因时，引发了一场革命，被称为“胜任力运动’(Comp

2、etencyMovement)。它以“测量胜任力而非智力”一文为标志。文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“胜任力”这个概念来克服上述缺陷。随后，McClelland受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术——“行为事件访谈法”（BehaviorEven

3、tsInterview,BEI），取得了较好的效果。随着基于胜任力模型的研究的深入，他与人合作成立了Mcber&company管理咨询公司（现在是世界著名管理咨询公司HayGroup公司的一部分，现名Hay-McBer，是美国提供素质模型建模服务的资深管理咨询公司），在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实践狂潮。在McClelland提出“胜任力”这个概念之后，许多研究者和实践者开始接受和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语。每一个研究者在进行研究的过程中都对胜任力又提出了自己

4、的认识和看法，我们在进行研究之前先看一下相关的研究和定义。2、胜任力的定义：胜任力的概念最早是由hay-mcber咨询公司提出的，他主要指员工胜任某一工作或者任务需要的个人的特征，包括个人知识，技能，态度和价值观等。现在很多的公司依据经营战略建立组织层面的胜任力模型，为公司的员工招聘选拔，培训和开发，绩效考评和报酬管理。Boyatizis(1982,1994)把胜任力界定为一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识。Fiei

5、shman，Wetrongen，Uhlman将胜任力定义为知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。Spencer(1993)认为，胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠侧量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。”虽然以上每一位根据自己对胜任力的理解给胜任力下不同定义，但是他们都承认胜任力涉及动机特质，自我形象，态度价值观，和知识技能

6、。外显素质知识技能（水面）社会角色自我概念潜在素质特质动机图1素质“冰山”图综上所述，素质模型是针对工作岗位的工作能力的集合体，包括外显的知识技能和潜在的能力。3、在中国的应用1996年，华为公司邀请彭剑峰等人为其建立胜任素质模型。通过四年时间的努力，初步形成了华为公司各岗位胜任力素质模型。2000年后，国内很多咨询公司通过自己的实践、总结，形成了更多版本的“素质辞典”，但基本上都是延用麦克里兰21型素质为最初模型。因此，我们可以这样理解，“胜任力”，是从“人”的角度出发，决定一个人工作行为业绩的个人综合因素的

7、总和。胜任能力模型有两个层面：1）胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。2）胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工的差异性行为特征的层级组合。3）胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。序列通用胜任能力

8、是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点。序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。4）确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则：1、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。2、判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数