浅析地方高校高端人才队伍建设

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1、浅析地方高校高端人才队伍建设摘要：加强地方高校的高端人才队伍建设，是高校实施人才强校战略的必然要求。近几年来，虽然地方高校高端人才队伍建设取得了很大成就，但仍存在不少亟待解决的问题，本文通过相关调查，认识到人才队伍建设的现存问题并分析其成因，在借鉴相关理论的基础上，结合地方高校发展实际，提出了加强地方高校高端人才队伍建设的对策。关键词：地方高校；高端人才；队伍建设；应对策略中图分类号：C96文献标识码：A高校高端人才这一概念有着丰富的内涵，纵观学者们近年所研究的内容，可以看出他们大多把高端人才、高素质人才、高层次人

2、才作为一个概念来进行研究的，且所研究的内容大致相同，只是研究视角和叫法不同而已，故笔者将其统称为高端人才。本文所探讨的地方高校高端人才是指在地方高校中素质高、创新能力强、在某学科或领域成果显著、在学校的教学科研活动中具有不可替代作用的的高层次脑力劳动者。一、地方高校高端人才队伍建设的问题（一）数量不足12地方高校的组成相对比较复杂，大多是升格或合并而成。其专业和学科的格局历史决定了人才队伍底子薄弱、结构不合理。另外，生师比偏高现象普遍。以研究生领域为例，1999年，研究生与导师比为3.04:1，而2012年该比值为

3、6.27:1，上升幅度达到108.16%[1]，且导师增长的速度远远低于在校生的增长速度。由此表明，高校高端人才的补充速度相对缓慢，且总量严重不足。（二）队伍结构不尽合理地方高校在高端人才数量不足的同时，在队伍结构方面也存在一些不合理的状况，主要表现在以下几个方面：1.职称结构有待进一步提高。根据中国教育统计网显示，2012年我国地方所属高校师资队伍中具有副高级专业技术职务的教师共285763人，占到总数的28.85%；具有正高级专业技术职务的教师共97936人，仅占到总数的9.89%[2]。表12012年高等教育

4、学校教职工职称情况（普通高校）数据来源：教育部网站2.师资队伍年龄结构需进一步优化一般而言，高端人才队伍中，41一45岁应成为中坚力量，但经调查发现，我国高校高端人才年龄结构不合理，存在年轻化和中间断层的倾向，后继乏人问题突出。自20世纪80年代中期以来,在高校教师中,12青年教师的比重逐年增长。1987年,40岁以下的青年教师所占比重为51.43%,至2012年,该比值已升64.87%,从具有正副高级职务的研究生导师的年龄分布看,2001年在50岁以下的占63.23%,2005年比值为72.52%,2012年该比

5、值达79.83%[3]。（三）人才流失严重地方高校尤其是经济、文化相对落后的一些市属地方高校的人才队伍，在历经新老交替和断层困扰的同时，还会受到来自经济发达、文化先进地区的高校或者重点高校的冲击，高端人才难以留住，高学历、高职称教师特别是中青年教师的流失现象比较严重。另外，通过各种办法引进的高端人才，在新鲜感过去之后，由于与自己的期望有一定的差距，或者由于工作环境、制度、人际关系等多方面的不适应而选择跳槽，这些都加剧了高端人才的流失。二、地方高校高端人才队伍建设问题的成因（一）观念滞后观念是行为的导向和动力，什么样

6、的观念就会驱动人朝着什么样的行为做出努力。受地理位置及社会经济文化发展水平的制约，多数地方高校办学时间不长，办学层次不高，因而，在办学理念、用人观念、竞争观念等方面与部委属高校、重点高校相比，都落在了后面。（二）环境制约12地方高校高端人才队伍建设离不开国家、社会和学校的大环境，总体而言，主要分为宏观环境和微观环境。宏观环境主要与国家政策有关。一方面，国家虽然正在大力实施一系列人才工程，如国家“千人计划”，教育部“长江学者特聘教授计划”等等[4]。然而，地方高校对此只能望洋兴叹。另一方面，我国对高等教育的资金投入在

7、各地、各校间均有较大的差异，致使地方高校在办学条件、硬件设施、福利待遇等方面对对高端人才缺乏一定的吸引力。微观环境主要包括学校内部的硬件环境和软环境。地方高校在加强学校硬件环境的建设上虽然取得了一定成效，却忽视了对软环境如人文环境和制度环境的建设。由于历史和现实原因，地方高校在人事管理改革上力度并不大，各项管理制度尚不完善；学校各项机制尚不健全，未能形成浓厚的学术氛围和良好的人文环境，教师间缺少必要的凝聚力及团结精神，这也使得地方高校缺乏了高端人才脱颖而出的环境和条件。从相关调查结果来看，影响地方高校高端人才工作的

8、因素是多方面的，其中，“发展平台”成为影响高端人才工作的关键因素，占33.4%，其他依次是“工作环境”占27.4%、“生活待遇”占20.3%“学术氛围”占18.9%。因此，地方高校在高端人才队伍建设的过程中必须要下大力气加微观环境的建设，努力营造各种有利的环境，增强对高端人才的吸引力、向心力和凝聚力。12图1影响地方高校高端人才工作的因素（三）机制不健全地方