浅议激励性薪酬体系的建立

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1、浅议激励性薪酬体系的建立中图分类号：F275文献标识：A文章编号：1674-1145（2014）06-000-02摘要激励性薪酬作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况来看，在激励性薪酬方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。关键词激励性薪酬体系建立一、激励性薪酬在企业管理中的重要性9激励性薪酬是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学的激励性薪酬机制

2、，既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和回报，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，激励性薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，激励性薪酬能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作

3、，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，能使员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，既有利于提高企业员工的积极性，也有利于提高企业的竞争能力。二、企业薪酬机制普遍存在的现状如前所述，激励性薪酬是最为直接和有效的激励手段。在竞争如此激烈的市场环境下，几乎所有的企业都认识到了激励性薪酬机制建设的重要性，但由于许多企业人力资源管理的基础工作相对薄弱，激励性薪酬体系的建设尚在摸索阶段，因此不可避免地出现一些问题。（一）激励性薪酬失

4、去“相对公平”9绝对的公平是没有的，但在企业中，通过实施有效的管理，可以使薪酬分配在企业中实现“相对公平”。在人力资源管理方面，若企业没有准确、专业的岗位描述和绩效考核体系，将会导致激励性薪酬失去“相对公平”。主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助等岗位，员工普遍反映绩效考核结果不能真实、准确地反映员工的付出和回报。二是不同职能业务部门，不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工不理解评估他们绩效的方法，不理解绩效和报酬之间的联系，这种后果会造成企业的内部矛盾，减弱企业的凝聚力，造成人才流失。1.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同

5、发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而有些企业的人力资源部门，并没有真正参与到企业经营战略的制定中，薪酬制度也是根据企业领导者的要求而制定的。当企业进入到不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应调整时，企业人力资源管理者往往没有得到足够的授权对员工的薪资进行适当的调整。或者提出调整后要经过漫长的审批流程，导致无法与企业的发展现状相适应。2.薪酬结构不合理，平均主义思想严重。有些企业，尤其是国有性质的企业，其薪酬结构仍然存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。3.薪酬设计不符合管理原则，有很大随意性。9薪酬制度的设计必须满足三个

6、原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。有些业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。有些企业则由于绩效薪酬设计不合理，主管管理者的管理观念落后使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当作固定工资发放，严重地挫伤了员工的工作积极性。（二）薪酬结构不合理，激励效果不理想在许多企业中，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励

7、就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上造成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，抑制了员工的工作积极性。企业的薪酬可以分为两类：一类是保健型因素，如固定津贴、企业内部统一福利项目等。另一类是激励性因素，即与工作业绩挂钩的部分。真正能调动职工工作积极性的是激励性因素。企业在设计薪酬方案时，如果过多考虑企业的稳定和职工的接受能力，往往容易被“固定”部分占多少和“浮动”部分占多少而困扰，最终有可能导致企业薪酬总额中“浮动”部分占比较低，使激励效果大打折