民营企业人力资源管理的问题研究

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1、民营企业人力资源管理的问题研究【摘要】我国民营企业通过二十多年的长足发展，已经成为我国经济新的活力源和生力军，是企业体系中最具创新性的增长极，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。目前，民营企业不仅在竞争性领域逐渐占据主体地位，而且已经大量进入非竞争的垄断性和公益性部门。这种良好的发展态势取决于多种因素，其中人才是企业的核心竞争力。本文通过对民营企业发展现状和问题进行分析，指出了解决这一系列问题的对策建议，强调了人力资源管理要以“人”为本。【关键词】民营企业；人力资源管理；现状；机制一、民营企业发展现状根据2000年底的统计数字

2、，我国的民营企业在全国大概200万户，总投资超过2万亿人民币，雇佣人数将近8000万，以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为当代企业的重要组成部分。随着民营企业的发展壮大，一道道严峻的难题开始出现：跨国公司大量进入；商业环境的瞬息万变与捉摸不定；市场过度疲软；企业自身素质问题；以及中国加入WTO后出现的人才危机。12在这种激烈变化的商业环境中，民营企业如何获得与保持竞争优势就成为一个企业人求得生存与发展的关键问题。从西方最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践，尤其是人力资源管理，一个

3、企业人力资源管理是和一个企业的经营战略，组织结构体系与文化价值观紧密联系的，具有独特个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制模仿的管理。二、存在的问题及分析一般民营企业发展之初都属于经验型，主要靠老板的感觉和经验办事。在人力资源管理方面，还没有形成一套适合中国现阶段国情的民营企业发展的人力资源管理体系，因此，在人力资源管理上，难免存在以下的一些问题。（一）民营企业家的自身问题1、民营企业家的管理权力缺乏制约家族式管理模式是民营企业做大、做强的一个巨大障碍，使得权利分配上都是集权于一身，加上各民营企业家素质高低不齐，严重制约了民

4、营企业的人力资源管理。民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。2、民营企业家的素质参差不齐12（1）除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。许多的老板和各地方的经理不追求自身能力的提高，依次在无形中给人力资源管理带来了负面的影响。（2）对于人才，放

5、心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。（二）强调管理，激励手段单一大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释

6、放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（三）民营企业的薪酬管理误区12人力资源管理是第一资源，没有人才就没有兴旺发达。但是许多民营企业并没有这种认识，我国的民营企业在薪酬管理中就存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是反面的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企

7、业的薪酬制度。这种“独裁式”的薪酬决策，首先其科学性较差。由于仅凭经验办事，而不是从科学的分析出发来制定的薪酬制度，往往会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种薪酬制度有适用的局限性，创业之初的企业规模不大，老板了解每一个人的绩效，随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。（四）民营企业的人员流失严重并缺乏控制我国许多民营企业，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。因而造成：1.人员流失率高，人员控制难受工作环境、条件以及工作的趣味性和员工的个人自我价值不能实现的影响，在

8、民营企业中，人员流失及控制问题始终存在较大的问题。2、重视引进，无视流失，人员流失严重12一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原有的承诺。总之，