“公开表扬,私下批评”

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1、“公开表扬，私下批评”是管理下属的好方式吗?这利于团队管理吗？你正在开公司的每周高层例会，在讨论因项目拖延而造成的季度营收减少的问题。你知道直接向你报告的小张要为这件事负主要责任。你之前就发现了小张的一些不当行为，你也发现其他人对小张有意见。你决定在会上不说小张什么，在私下里再告诉小张他有些地方做的不对。如果你像大多数人那样信奉“公开表扬，私下批评”，那当有团队成员表现不佳而影响整个团队时，你就倾向于选择私下单独沟通。但这可不是个好策略，因为这会影响到公司决策执行的质量及可靠性以及团队自身的管理。就像RichardHackman在他的研究中所指出的：“为增强合作，领导者所能做的最靠谱的事就是创

2、造条件让团队成员能很好地自我管理，使其能胜任工作。”私下的批评会打击整个团队的士气，所以从今天开始就着手打造更高效、灵活的团队吧。你的团队是一个真正的团队吗?各个成员是为达成统一的目标互助互利吗?如果是，他们还要可靠，要对别人负责任，这包括他们互联倚靠、要一起工作，要一起做决策。如果某个人做了影响整个团队的事，你却在私下里批评他，可大家总会觉得这个人不可靠或能力不行，而且降低了整个团队的可靠性和责任感。你这样处理问题就传递了这样的信号：每个人只是对你负责而已，而不是对整个团队负责。而且这会传达这样的信号——他们不用维护整个团队的责任感及可靠性，你会来做这个工作。概况来说，就是你把整个团队的责任

3、压在了自己一个人身上。而且这会让你更难解决问题。如果你告诉小张因为他的失误或过错而导致整个团队没有完成目标，你和小张可能会研究改怎么改正他的行为，但这样改正后很可能又会给其他人带来新麻烦;或者小张会跟你诉苦：是其他人的原因使他不能按时完成任务，根本不是他的错。如此一来，你就像一个乒乓球一样被小张和其他成员拍来拍去，解决不了任何问题。要解决这次的问题，要从小张和其他成员之间入手(而不是你和小张之间，或其他成员和你之间)。为何领导者们会不知不觉地将团队的责任揽到自己身上?首先，老板你要对团队对公司负最终责任。你的员工会曲解这个“最终责任”，会有“有事找领导"(one-leader-in-the-r

4、oom")的观念，认为领导是主要的，他们是次要的，领导该对整个团队负责，向上反应不足不是领导的事。第二，当遭遇挑战的时候，大多数领导者都是尽量将负面消息最小化处理，如果一定要批评某人，会选择私下解决而不是在集体会议上。领导力不是关于舒适的，而是关于效率的，即使是在不舒适的时候。那些优秀的领导者能早早察觉到那些会影响整个团队的行为。团队成员间应该是关于信息、解决办法及可靠的。在上面小张的这个案例中，你可以这样说：“我注意到在我们的会上有两种套路。第一种是，小张，好像这是本月度你第三次没有按时完成既定任务，对吗?(假设小张点头表示肯定，你继续。)”第二种是每当小张说没按时达成任务，我注意到你们其他

5、人——小李,小王,小赵——或叹气或摇头，但你们什么话也不跟小张说。我说的对吗?(假设他们也同意，你继续。)我们开会的目的就是为了解决问题，小张完不成任务，我们整个公司就不能完成计划，我搞不懂，难道在这个会上你们都没有什么话要对小张说吗?”如果你想打造一支更高效的团队，你和你的下属要改变你们解决问题的方式，以下这几点就是你可以做到的，从今天就可以开始：1.告诉你的员工你曾经无意识地将整个团队的责任揽到了自己身上。而这影响了整个团队的成绩及大家的工作方式。举一些具体的例子然后问问大家有什么看法。2.明确表示你希望大家能公开地、有建设性地给予其他成员以反馈和意见。向大家解释这对整个团队都好，然后看看

6、大家有什么反映。3.为了让大家都有责任心，都为团队着想，问问他们需要什么?他们可能需要其他人分享更多关于他们那部分业务的信息;可能要学习怎样去讨论一个人的行为而不会让其反感，而有助于问题的解决;他们可能需要改变他们的思维方式，要意识到他们要为团队负责，而不是仅为你负责;他们可能需要你或其他成员的一些保证。4.在会议结束前花几分钟讨论下大家是否能很好地肩负起责任，不拖累他人以及该如何改进?要做出这样的改变不容易。花点时间讨论下看哪里做的好，下次团队如何改进会更好。这会节约很多时间，会利于团队做出更好的决定。（ViaHBR；编译：匙敏）【推荐】山东泰山管理学院股权专题课程泰山管理学院组织的《企业股

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