管理论文企业人力资本计量障碍分析

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2、的角度看，与人力资本相关的费用占企业运营成本的35％～40％。所以，无论管理者如何看待人力资本，它都是企业经营的成败的关键因素。这在客观上要求对人力资本进行客观的计量报告，但是由于种种原因使得企业不能正确的计量其最重要的资产。本文分析了企业计量人力资本存在的两大障碍，并针对性地提出改进的对策。　　[关键词]人力资本计量环境障碍技术障碍　　　　一、企业计量人力资本的障碍　　　　1.人力资本计量环的境障碍　　人力资本的环境障碍是指由于企业文化和组织氛围对人力资本计量产生的不利影响，它主要由组织的人力资源管理历史，组织的文化和企业内部沟通决定的，具

3、体有以下四个方面：　　(1)缺乏人力资本理论支撑。良好的理论基础是开展人力资本计量的前提。传统的“资本雇佣劳动”观念盛行，人力资本的概念难以被接受，而人力资本价值的计量、人力成本的核算更是被传统财务体系拒之门外。企业需要以先进的人力资本理论做指导和支撑，才会使得人力资本的计量具有可行性，而计量的结果也才能令人信服。　　(2)缺乏高层管理者的支持。在实践中可以看出高层管理者的支持对开展人力资本计量起着关键性作用。人力资本计量工作开展的好企业的高管往往有与人力资源管理相关的经验和知识，它们的人力资源管理者也有着相对丰富的经验。　　(3)计量方法缺

4、乏可信度。如果员工认为企业使用的人力资本计量方法与绩效缺乏相关性，即使有先进的理论支撑和高层管理者的支持，也会被员工阻止和抵制。在实践中许多绩效测量工具的结果与员工的实际绩效产生了很大的差距，因此渐渐的不被员工所支持。　　(4)企业文化的影响。如果企业的工作氛围比较保守，成员倾向于固定的工作方式，不乐于接受新观点，这样也会出现对人力资本计量的抵制。　　2.人力资本计量的技术障碍　　人力资本计量的技术障碍是指企业没有科操作的计量体系对人力资本进行计量，主要有如下几个方面。　　(1)缺乏人力资本信息系统（HRIS）是计量人力资本的一个巨大障碍。由

5、于人力资本的动态性，如果以传统基于历史成本的财务会计方法收集整理资料会使得信息变得过时而使计量结果与实际缺乏相关性。　　(2)缺乏设计计量模型的能力。现有的绩效评价方法（如KPI绩效评价法）具有不同程度的片面性，它们多数精力集中在成本的控制上和效率提高上，而不是在计量人力资本价值。另外，不同类型企业有不同的特点，使用的计量模型也不同，很多企业只是一味地模仿他人经验，而不根据自身特点运用合适的计量方法。　　(3)缺乏分析能力。人力资源管理者不懂财务会计，而财务会计也不懂人力资本，二者缺乏沟通与合作。前者认为后者不能理解人力资本指标的涵义，后者则

6、认为前者没有分析指标的能力。因而，企业进入了能计量人力资本但不能分析的困境。　　(4)财力和时间的约束。设计和实施人力资本计量和采集相关信息都需要花费时间和其他资源，往往可能会超过企业的预算，尤其是大型公司如果频繁的计量是不现实的。　　(5)人力资本报告的呈报未形成制度。一方面，由于人力资源报告可能会产生一些负效应，如有的高管故意不呈报人力资本计量结果，或扭曲报告，形成不对称信息，从而有利于其内部控制。另一方面，人力资本支出很难与一些招待费、差旅费分开，对人力资源进行报告，将其支出资本化无意有助于管理层掩盖后一种支出，反而可能使投资者因信息误

7、导而做出错误的决策。　　(6)使用信息不当。即使人力资本信息被很好的呈报，但其复杂性可能让使用者不能很好的理解，使得一些问题又返回到呈报者手里。甚至，有的管理者在决策时根本就不把人力资本测量的结果纳入到考虑因素中去。　　　　二、清除人力资本计量障碍的对策　　　　1.奠定理论基础　　现有三种计量理论可以供管理者参考。　　(1)人力资源会计（HCA）方法。HCA是基于这样的认识：即人力资本可量化的，而企业就是由一群彼此约束的对企业生产有贡献的相关利益者构成的，这些相关利益的权者可以纳入到会计恒等式。在人力会计系统中，人力资源成本会计和人力资本价值

8、会计的目的是将人力资源的信息纳入到报告和决策体系中，劳动者权益会计则是为了维护人力资本的权益而发展起来的报告测量体系。　　(2)平衡计分卡（BSC）方法。具有代表性