管理论文人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究

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2、何改善传统人力资源招聘体系，提高人才招聘的有效性已提上人力资源管理工作的日程。本文从程序化人力资源招聘存在的问题分析入手，就人力资源有效招聘问题，对非程序化人力资源招聘的必要性、程序化与非程序化招聘的管理等问题进行了深入探索。　　[关键词]人力资源非程序化人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目

3、的，人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。　　[摘要]在现代人才竞争日趋激烈的环境下，如何改善传统人力资源招聘体系，提高人才招聘的有效性已提上人力资源管理工作的日程。本文从程序化人力资源招聘存在的问题分析入手，就人力资源有效招聘问题，对非程序化人力资源招聘的必要性、程序化与非程序化招聘的管理等问题进行了深入探索。　　[关键词]人力资源

4、非程序化招聘　　　　现代企业人力资源招聘中，经常会出现以下现象：某一应聘者在经过规范的程序化招聘考评后，表现出众，各项测量指标均非常好，但应聘者入职后却表现平平，工作效率低下，对工作没多少热情。分析出现此类现象原因是：传统的招聘体系和程序已无法高效地为企业筛选优秀人才，已经对招聘工作的有效开展造成了较大程度的影响。在人才竞争日趋激烈的现代社会，改善传统招聘体系的工作已经提上人力资源管理工作的日程表。　　一、程序化人力资源招聘存在的问题　　程序化人力资源招聘是采用定量的考评分析方法，主要是通过信度和效

5、度的测量来实现考评招聘的，是一种数量科学方法的招聘模式。信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测验的一致性；效度也就是有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。但是，人力资源管理是管理学的一个学科分支，管理学是一门不精确的科学，这是因为管理是以人为核心的科学，就科学现有的理论并不能完全解决人的心里意识问题，对于人的非理性行为更不能精确描述。因此，在实践运用中，程序化人力资源招聘存在不精确性与缺陷，主要体现在如下几个方面：　　1.招聘程序管理的一致性缺陷　　人力资源招聘管理过

6、程以程序化为主体，程序化就意味者一致性，一致性必然导致对每个人都适用的共性要素的管理。例如：对就读学校偏好的选择；对学历要求的选择；对专业选择的要求；对学历选择的要求；对职称、职务选择的要求；对经历和经验的选择的偏好；对性别、年龄、家庭、出身、环境背景的选择要求等等。再如：招聘时的报名程序、筛选程序、笔试程序、面试程序、录用程序等等。这些一致性从某种程度上体现了其科学性，并在实践中不断总结完善，但无论怎样总结完善，其管理程序的一致性也会使一部分具有卓越能力和具有极大潜能的人才资源流失。原因则是那些具

7、有卓越能力和具有极大潜能的人才，他们一般都具有十分突出的个性，这种个性与程序化之间具有冲突，或者对于程序化说是一种本身的缺失。从人力资源的创造价值角度来看，是招聘程序化管理的缺陷，这种缺陷是因为一致性造成的。　　2.招聘程序管理的差异性缺失　　程序化招聘管理差异性缺失主要体现为对所招聘人才共性能力把握较准确，而对人才的差异性能力把握存在缺失。目前的人力资源管理理论与实践对这方面问题认识、研究、重视的不够，在我国人力资源招聘管理中，这方面的缺失表现的尤为突出。而“有效的招聘方法能帮助公司利用优先的人力

8、资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘办法”。程序化招聘管理的一致性缺陷与差异性缺失，只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得一致性，招聘管理中量化的一致性必将错失具有突出个性人才，差异性缺失必将导致招聘管理对具有个性人才深入认知、考评和职位提供的缺失。大凡具有深度创造力的人才都具有某种独特的个性，这种个性在程序化考评的价值观和认知理念中使具有形式上的缺陷的，同时程序化招聘模式也决定了不会去深度挖掘这种类型人才内在品质