防止国有企业人才流失的对策

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1、防止国有企业人才流失的对策’防止国有企业人~流失的对文/鲁君之飞摘要:本文对国有企业人才流失现状及其原因进行了分析，并提出了控制国有企业人才流失的对策。关键词:国有企业人力资源管理人才跳槽DOI;10.3969/j.issn.l67ι537X.2012.05.022随着经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，从目前来看，固有企业员工商职原因是对收入状况不满意，我国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。员工的待遇包含两点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、资产等物

2、化个部分:物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇和内在待遇。资源的竞争转为智力资源一一人才的竞争。但国有企业，在这场物质待遇主要是指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、桶和j等;精人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已经成为影响企业神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力秘生存和发展的重大问题。分析国有企业人才流失原因、避免固有富有价值的贡献等。企业人才流失，是摆在国有企业管理者面前的重大课题。1、物质待遇-、固有企业人才流失现状及原因(1)岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工探究国有企业人才流失现状，原因是多

3、方面的:(1)20世纪资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争90年代施工行业大发展时期，企业为了提高整体素质，招收了对手，企业内部同样的工作岗位之间的工资水平多少有些出入。大量的高学历人才.人才储备过剩;(2)由于制度因素，特别是不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解辑差别。大材小用现象

4、普遍存在;(3)企业只重视向中高层管理人员待高工资不能保证留住员工.但低工资一定会;赶走;员工的。遇倾斜，忽视基层员工待遇，与同行业其他企业相比，员工收入(2)浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集水平过低、福利待遇较差;(4)企业内部未形成员工流动机制，体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业部采许多职工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力;(5)纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到职工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展稳定员工的作用。前途;(6)职工缺乏良好的工作

5、环境.人际关系紧张，与领导没有(3)企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养沟通渠道。老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷以上原因在国有企业中具有共性，这也是目前固有企业缺款计划很大程度上留住了员工的心。乏人才竞争力的主要因素。在未来的岁月里，面对市场开放的局2、精神待遇面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的新科技，国有企精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者业人才的流失将会成为企业发展的最大桓倍。减少人才流失已忽略。隐蔽性特点首先表现在:精神待遇与物质待遇相比，精神经成为国有企业必须面对的一

6、个现实问题。待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，官难以进行清晰的定二、精少固有企业人才流失对策义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在，员工?面研究相应对策:在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。(一)靠待遇留人比如，有的职工这样抱怨我每天要受这么多气，为什么才拿这????????????????????????????????????????????????????????????????????

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