浅谈邮政企业之人力资源管理

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1、浅谈邮政企业之人力资源管理2010-07-2618:39邮政企业人才流失原因和对策研究从整体上分析造成国有企业人才流失的原因：A.国企工资水平总体偏低，难以留住人才；B.国企领导人对人才重视不够，激励不足；C.国企人力资源管理不合理，束缚了人才潜能的发挥；D.价值分配不公，造成员工心里失去平衡，满意度下降。目前主要从以下几方面提出人才保留策略：第一：薪酬福利待遇留人第二：文化留人。企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。企业一定要积极创造良好的企业文化，营造一个激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。第三：情感留人。企业必须高度重视

2、感情投入，积极实施情感管理，满足情感需求，努力增强企业的亲合力，保证和员工沟通渠道的畅通，做到情感留人。第四：事业留人。员工的需要和企业需要达到平衡，即将职业生涯管理当作开发员工潜力同时又满足企业发展需要的一种方法。眼前所从事的工作并不是单纯的替人打工，而是在干一份事业，用职业生涯前景留住人才。第五：完善的培训制度留人。员工往往将企业为自己提供的培训机会，视同为一种福利待遇，量身定制个性化的培训方案对员工起到很大的激励作用。第六：合理的绩效评估留人。建立科学合理的绩效评估体系，绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。因此一个科学合理的绩效评估

3、体系，能够充分调动员工的工作积极性。建立与绩效评估相配套的激励机制，从而有效的调动员工积极性，防止员工流失。人力资源管理方面存在着许多这样和那样的不足。1、人才队伍数量不足、学历偏低、高新人才少、年龄结构老化问题比较突出。较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重短缺。2、人力资源配置实行计划管理。首先，从经营者配置来看，企业经营者的任免仍然由上级邮政企业决定。这种方式是传统计划经济条件下的配置方式，不符合现代企业制度的要求。其次，从职工的配置方式来看，也是按计划经济的做法，职工就业由邮政企业人事部门统一办理，

4、一旦安排就从一而终，很难再改变。近些年，虽然实行了劳动合同制，但没有发挥应有的作用，加上邮政企业内部没有认真地执行岗位竞聘制度，没有创造一种鼓励职工展示自己才能的氛围，职工的积极性自然得不到有效地发挥。3、激励分配方式比较单一，分配平均主义倾向比较严重。从最能体现企业职工收入差距的工资和奖金的发放来看，由于企业人事管理制度不配套，职称评聘和职务晋升有论资排辈的现象，这种工资制度在拉开收入差距方面并没有发挥多大作用。特别是企业经营者与职工收入差距并不明显，同一职级的局长、副局长、党委书记、纪检书记、工会主席等人的收入没有多大区别，没有突出对经营者的激励机制。劳动收入的差距普遍小于劳

5、动投入的差距导致经营者主动性、创造性不足，企业职工的工作积极性不高，缺乏长期有效的激励手段。4、人力资源的利用不足。无论从经营者还是从职工身上都表现出了人力资源利用不足的问题。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。重视职工的职前学历，忽视职工职后的终身教育；强调职工队伍的团队精神，忽视职工的个体需求；强调职工队伍的存量稳定，忽视人力资源的合理流动；强调职工的一般使用，忽视人力资源的系统管理等。邮政企业人才流失的客观原因：新业务的发展却十

6、分艰难；普遍服务的义务要履行，但政策性铺贴却到不了位；邮政企业自身的用工机制、分配机制运作缺少活力，相当一部分职工对邮政企业的前途产生了疑虑，致使一些学历高，年富力强，具有技术特长的人才流失。邮政企业人才流失的传统原因：管理不规范，激励机制不合理。科学合理的人力资源管理制度或未建立，或以初步建立但落实不到位。人力资源的目标化管理和开发缺乏透明度，竞争机制、责任机制、考核机制、约束机制和奖惩机制未能得到有效实施和利用，对人才激励的重要性认识不够，未能有效调动和激发经营管理者、义务技术骨干的积极性和创造性。人才开发、职工培训存在着随意性和盲目性。人才的储备大大滞后于发展的要求。通过调

7、查分析证明，人才流失会给企业带来诸多不利影响。主要表现在：（1）人才流失给企业带来了高昂的额外费用。如：为了补偿职位空缺而招入新员工要花的费用等。（2）人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。（3）企业的人才离职往往伴随着老客户的流失。（4）影响企业的可持续性发展。企业人才的流失会削弱企业的竞争力，影响企业的发展，企业优秀人才的流失会使得企业一些