《自考05963绩效管理(江苏)考前密押120题及答案含解析.docx》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在教育资源-天天文库。
目录第一章绩效管理概述1第二章绩效管理的基础6第三章基于战略导向的绩效管理体系9第四章绩效计划11第五章绩效实施16第六章绩效考核19第七章绩效反馈25第八章绩效考核结果应用26第九章传统绩效评估方法28第十章现代绩效管理工具31 第一章绩效管理概述一、单选题1.在目前国内的绩效管理实践中,比较常见的绩效管理模式是()A.“德能勤绩”式B.“检查评比”式C.“共同参与”式D.“自我管理”式2.国外绩效管理的发展大致经历了三个时期。其中20世纪90年代至今是()A.成本绩效管理时期B.财务绩效管理时期C.过程绩效管理时期D.绩效管理创新时期3.世界一流企业推崇的管理方式,管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为()A.“德能勤绩”式B.“检查评比”式C.“共同参与”式D.“自我管理”式4.在绩效管理的基本流程中,按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集,并对员工绩效进行监督、辅导与改进的过程称为()A.绩效实施B.绩效评价C.绩效计划D.绩效改进5.启动员工绩效管理系统的基础性环节是()A.绩效计划1 B.绩效实施C.绩效评价D.绩效改进6.在整个人力资源管理系统中占据着核心地位的是()A.人力资源规划B.招聘与甄选C.绩效管理D.薪酬管理1 7.通过绩效管理促进组织与员工的共同成长,通过绩效管理过程,为每一个员工提供指导、支持和帮助,不断提升员工的胜任力,建立学习型组织,从而建立组织的高绩效文化,这体现了绩效管理的()A.强调发展B.目标导向C.以人为本D.系统思维8.根据企业的经营目标,对员工个人或小组的工作状态及结果进行考核与评价,并对结果进行反馈的过程被称为()A.绩效计划B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效考核9.将绩效解释成既包括“工作结果”又包括“工作行为”的是()A.结果绩效论B.行为绩效论C.统一绩效论D.发展绩效论二、多选题10.绩效管理所具有的特点包括()A.目标导向B.强调发展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通三、填空题11.绩效的特性包括多因性、多维性和。四、简答题12.简述绩效管理的目的。2 13.简述绩效管理的基本流程。14.试述绩效管理的认识误区与实践问题2 15.简述绩效管理工作中高层管理者职责16.简述绩效管理的关键决策。五、论述题17.试述绩效管理的作用————答案&解析————1.答案:B解析:国内的绩效管理实践中,比较常见的绩效管理模式是检查评比”式。故本题选B。2.答案:D解析:国外绩效管理的发展经历了三个时期包括:成本绩效管理时期、财务绩效管理时期、绩效管理创新时期。(1)成本绩效管理时期:19世纪至20世纪初;(2)财务绩效管理时期:20世纪初至20世纪90年代;(3)绩效管理创新时期:20世纪90年代至今;(4)C选项不属于国外绩效管理的发展时期,故排除。综上所述,本题答案为D。3.答案:D3 解析:世界一流企业推崇的管理方式,管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为“自我管理”式。故本题选D。4.答案:A解析:(1)绩效实施:按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集,并对员工绩效进行监督、辅导与改进的过程。故A正确。(2)绩效评价:在绩效周期结束后,采用科学的评价方法对员工的工作实绩进行价值判断的过程。故排除B。(3)绩效计划:启动员工绩效管理系统的基础性环节。故排除C。(4)绩效改进;依据上一轮评价周期的绩效考核情况,对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。故排除D。3 5.答案:A解析:绩效管理的基本流程:(1)绩效计划。(2)绩效实施。(3)绩效评价。(4)绩效应用。(5)绩效改进。其中,绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。故本题答案为A。6.答案:C解析:招聘与甄选、薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。故选项C正确。3.知识扩展:人力资源规划自70年代起,已成为人力资源管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体。综上,本题选C。7.答案:A解析:通过绩效管理促进组织与员工的共同成长,通过绩效管理过程,为每一个员工提供指导、支持和帮助,不断提升员工的胜任力,建立学习型组织,从而建立组织的高绩效文化,这体现了绩效管理的强调发展。故本题选A。8.答案:D解析:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效实施指已经制定好的绩效目标的实施过程。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环,也是最为关键的一环,能否达到绩效评估的预期目的,取决于绩效反馈的实施。题干中有“对什么进行考核与评价”“并将结果反馈给结果被考核者”等字眼,对应选项中的“绩效考核”,故选项D正确。综上,本题选D。9.答案:C解析:结果绩效论将绩效解释成“工作结果”或“产出”。行为绩效论将绩效解释成“工作行为”或“过程”。统一绩效论把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”,是二者的统一。D项是干扰项。故本题应选C项。10.答案:ABCDE解析:绩效管理的特点:(1)目标导向。(2)强调发展。(3)以人为本。(4)系统思维。(5)注重沟通。得出选项ABCDE均正确。本题口诀:强调目标为本,系统沟通。11.答案:动态性解析:绩效的特性:(1)多因性;(2)多维性;(3)动态性。本题口诀:动态因多维。4 12.答案:(1)战略目的。(2)管理目的。(3)开发目的。(4)信息传递目的。(5)组织维持目的。(6)档案记录目的。解析:本题口诀:管理组织档案,战略开发信息。13.答案:绩效管理的基本流程:(1)绩效计划。(2)绩效实施。(3)绩效评价。(4)绩效应用。(5)4 绩效改进。解析:一共五个流程。14.答案:绩效管理的认识误区:(1)将绩效管理等同于绩效考核。(2)决策者对绩效管理重视不够。(3)管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情。(4)员工对绩效缺乏理解。绩效管理的实践问题:(1)人力资源经理和直线经理定位不明。(2)绩效管理与战略目标相脱节。(3)绩效指标缺乏科学性。(4)过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。(5)忽视绩效面谈和绩效反馈。(6)绩效评估结果没能得到切实的运用。解析:本题得分的关键在于答出以下内容:1.认识误区:(1)绩效管理=绩效考核。(2)决策者——重视不够。(3)管理者——单方面的事情。(4)员工——缺乏理解。考生可以从决策者、管理者和员工三方面进行记忆。2、实践问题:(1)人力&直线经理——定位不明。(2)战略目标——相脱节。(3)绩效指标——缺乏科学性。(4)忽视的问题:长期绩效+面谈和反馈+评估结果。15.答案:战略方面:指明公司工作的方向,确立公司未来的发展;承担公司发展所必须承担的风险;倡导并执行公司文化及价值观。对员工方面:奖励和鼓励员工的出色工作;发现和培养公司未来的高层管理者,并付诸行动。解析:战略方面:(1)指明——工作方向;(2)确立——未来发展;(3)承担——风险;(4)倡导——文化及价值观。对员工方面:(1)奖励和鼓励——员工的出色工作;(2)发现和培养——未来的高层管理者,付诸行动。战略方面口诀:指明风险,确立价值观。员工方面口诀:培养出色员工行动。16.答案:(1)评价什么;(2)评价周期;(3)谁来评价;(4)评价方法;(5)评价结果应用。解析:本题口诀:应用什么方法评价周期。17.答案:(1)对企业的作用:1)奠定企业战略目标实现的基础。2)增强企业计划管理的有效性。3)提供企业价值创造循环的动力。4)建设企业文化的有效工具。(2)对员工的作用:1)使员工获得工作状况及业绩反馈。2)提高员工工作效率。3)促进员工能力提高和职业发展。5 (3)对管理者的作用:1)帮助管理者实现管理目标。2)提高管理者的管理技能。3)节约管理者的时间。解析:(1)对企业的口诀:建设基础,增强动力。(2)对员工的口诀:促进效率反馈。5 (3)对管理者的口诀:提高目标时间。第二章绩效管理的基础一、单选题18.系统论的核心思想是系统的()A.强制观念B.动态观念C.反馈观念D.整体观念19.认为管理过程的实质就是信息过程的理论是()A.控制论B.系统论C.反馈论D.信息论20.系统最基本的特征为()A.集合性B.层次性C.相关性D.反馈性21.源于弗鲁姆提出的期望理论的激励理论是()A.需要激励模式B.权衡激励模式C.动机——目标激励模式D.强化激励理论6 22.美国马里兰大学教授爱德温·洛克和休斯在研究中发现,外来刺激影响动机主要通过()A.行为B.系统C.目标D.需要23.20世纪50年代,美国著名管理学家彼得.德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了()A.蓝海战略理论B.互惠原理理论6 C.目标管理理论D.六圈管理理论24.成本收益理论的特征是()A.开放性、公平性和流动性B.自利性、计算性和流动性C.开放性、公平性和经济性D.自利性、经济性和计算性25.工作分析一般由人力资源管理部门组织实施,但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。工作分析是一项基础性的管理工作,它需要各级管理人员以及员工的共同参加。工作分析的这一原则称为()A.动态原则B.系统原则C.目的原则D.参与原则26.对绩效的关心和对人的关怀都高的人力资源文化称为()A.一体化的人力资源文化B.富有爱心的人力资源文化C.严厉的人力资源文化D.漠不关心的人力资源文化二、多选题27.管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索,提出了多种激励理论,大致可以归纳为()A.需要激励模式B.动机——目标激励模式C.系统激励模式D.权衡激励模式E.强化激励理论28.根据现有的研究成果,员工的组织公平感主要来自于()A.个人公平感B.分配公平感C.资本公平感D.程序公平感E.互动公平感三、填空题7 29.企业为使绩效考评系统更为科学合理,结合绩效管理过程中影响公平感的因素,应注意三项原则:公平解释原则、相对稳定原则和。30.绩效管理对组织文化的作用体现为强化作用和。四、名词解释题31.工作分析7 ————答案&解析————18.答案:D解析:(1)系统论的核心思想是系统的整体观念。故选项D正确。(2)强制观念、动态观念、反馈观念均与系统论无直接联系。(3)知识扩展:系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问,是具有逻辑和数学性质的新兴学科。在管理工作中,强调从整体出发,通过各个子系统之间、与环境之间的协调,以实现组织大系统的整体优化。综上,本题选D。19.答案:D解析:1.绩效管理的一般理论基础包括控制论、系统论、信息论。且本书未涉及反馈论,可排除选项C。2.控制论认为绩效管理是一个控制系统。3.系统论的核心思想是系统的整体观念。4.信息论认为管理过程的实质就是信息过程。故选项D正确。综上,本题选D。20.答案:A解析:系统最基本的特征为集合性。故本题选A。21.答案:C解析:源于弗鲁姆提出的期望理论的激励理论是动机——目标激励模式。故本题选C。22.答案:C解析:爱德温‧洛克和休斯在研究中发现,外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。并于1967年提出“目标设置理论”,认为目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标。故本题选C。23.答案:D解析:20世纪50年代,彼得.德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理理论。故选项C正确。其他选项均为干扰项,可排除。故本题选C。24.答案:D解析:成本收益理论具有自利性、经济性和计算性的特征。本题口诀:计算自利经济。故本题选D。8 25.答案:D解析:(1)动态原则:工作分析绝不是一劳永逸的事情,而应是基础性、常规性的工作,工作分析的结果也不是一成不变的,要根据实际情况及时加以调整。A选项不符合题意。(2)系统原则:任何一个组织都是一个相对独立的系统,组织中的每一个职位都不是孤立存在的,而是整个组织系统的一部分。B选项不符合题意。(3)目的原则:在工作分析中,要明确工作分析的目的。根据工作分析的目的,注意工作分析的侧重点不一样。C选项不符合题意。(4)参与原则:工作分析一般由人力资源部门组织实施,但不能把这8 项工作看成仅仅是人力资源部的事情。D选项符合题意。26.答案:A解析:对绩效的关心和对人的关怀都高的人力资源文化称为一体化的人力资源文化。故本题选A。27.答案:ABDE解析:激励理论大致可以归纳为需要激励模式、动机——目标激励模式、权衡激励模式以及强化激励理论。故本题选ABDE。28.答案:BDE解析:根据现有的研究成果,员工的组织公平感主要来自于三个方面:分配公平感、程序公平感和互动公平感。本题口诀:分配程序互动。故本题选BDE。29.答案:平等对话原则解析:绩效考评系统的原则:(1)公平解释原则。(2)平等对话原则。(3)相对稳定原则。本题口诀:对话相对公平。30.答案:构建作用解析:绩效管理对组织文化的作用体现为强化作用和构建作用。本题口诀:强化构建。故答案为构建作用。31.答案:工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。解析:答出关键词,工作分析是收集、提供、帮助组织改善管理效率第三章基于战略导向的绩效管理体系一、单选题32.员工与企业的雇佣关系的非自愿终止称为()A.职位调动9 B.解雇C.职位流失D.退休33.在对战略的界定中,认为战略是差异化的选择与定位的是()A.迈克尔·波特B.詹姆斯·布莱恩C.切斯特·巴纳德9 D.伊戈尔·安索夫二、多选题34.分析和诊断绩效管理体系的组织环境主要包括()A.企业目标B.企业战略C.企业规模D.企业文化E.组织结构三、填空题35.制定公司战略的方法通常有自上而下法、自下而上法和三种。36.员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入、有形服务以及福利称为。37.针对绩效管理,职位评估主要从三大要素评价职位等级,即职位责任大小、职位责任范围和。四、名词解释题38.战略性人力资源管理39.战略性绩效管理40.绩效工资————答案&解析————32.答案:B解析:员工与企业的雇佣关系的非自愿终止称为解雇。选项C为混淆项,可排除。故本题选B。10 33.答案:A解析:(1)迈克尔‧波特提出战略是差异化的选择与定位。故A正确;(2)詹姆斯·布莱恩在《应变战略:逻辑增值主义》中提到:战略就是将一个组织的主要目标、政策和行动过程整合为一个整体的方案或计划,不符合题意,是错误的;(3)切斯特·巴纳德提出了战略因素的构想,不符合题意,是错误的;(4)伊戈尔·安索夫提出了“战略四要素”说,不符合题意,是错误的。34.答案:ABCDE解析:绩效管理的组织环境分析:(1)企业目标和战略。(2)企业管理者对人性的认识。(3)企业的治理结构。(4)企业的动力机制。10 (5)企业规模。(6)企业文化。(7)组织结构。本题口诀:管理者目标机制,治理组织文化规模。故本题选ABCDE。35.答案:上下结合法解析:制定公司战略的方法通常有自上而下法、自下而上法和上下结合法三种。本题口诀:自上结合而上。36.答案:薪酬解析:薪酬是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入、有形服务以及福利。薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、奖金和奖励、福利和服务。本题关键词:雇佣关系、经济收入、有形服务以及福利。37.答案:职位责任程度解析:针对绩效管理,职位评估主要从三大要素评价职位等级:职位责任大小、职位责任范围和职位责任程度。本题口诀:范围大小程度。38.答案:战略性人力资源管理,即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。解析:本题得分的关键在于答出“围绕什么而进行的什么”。39.答案:战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并辅以相应激励机制的一种管理制度,是以战略为导向,并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。解析:本题得分的关键在于答出“对企业的什么采取一定的方法进行什么”“并辅以什么的一种管理制度”“以什么为导向”“促使什么的体系”。40.答案:绩效工资是用来承认员工在过去一段时间里工作行为和成就的工资,它是随员工个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标的变化而变化的工资。解析:答出关键词绩效工资是承认员工工作行为和成就,随绩效变化的工资第四章绩效计划一、单选题11 41.一般对员工没有做出强制性的要求,但通过努力,一小部分人可以达到这样的绩效水平,该绩效评价标准类型称为()A.定量标准B.卓越标准C.基本标准D.定性标准42.在绩效计划的主体中,其职责主要是宣传组织战略和目标,分解各部门的任务;引导并推动不同系列11 的员工建立科学合理的绩效目标;与下属员工共同制定员工绩效计划的是()A.员工本人B.公司高层领导C.直接上级D.人力资源管理专业人员43.在制定绩效计划的时候,要注意使评价结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连,拉大绩效突出者与其他人的薪酬差距,打破分配上的平均主义,做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进,营造一种突出绩效的企业文化。这一绩效计划制定的原则是()A.突出重点原则B.足够激励原则C.可行性原则D.客观公正原则44.用来区分指标相对重要性程度的是()A.指标标准B.指标范围C.指标比例D.指标权重45.企业制定绩效目标时,要遵循SMART原则,其中A表示目标是()A.可衡量的B.相关的C.可达到的D.具体的46.企业制定绩效目标时,要遵循SMART原则,其中字母T表示目标是()A.可衡量的B.与公司和部门目标高度相关的C.可达到的12 D.以时间为基础的47.企业制定绩效目标时遵循SMART原则,其中R表示目标是()A.相关的B.可衡量的C.具体的D.以时间为基础的12 二、多选题48.员工绩效计划及评估表格的主要组成要素包括()A.评估者与被评估者信息B.关键职责与权重C.能力发展计划D.指标值的设定E.绩效计划及评估内容和周期三、填空题49.从简单实用的角度讲,绩效评价指标的构成要素可以大致分为指标名称、指标编号和三个方面。50.绩效目标的制定必须认真考量两个要素:一是部门战略规划,二是往年的。四、名词解释题51.经验判断法52.基本标准53.绩效评价指标54.绩效计划55.绩效目标五、简答题56.简述绩效计划的制定流程。13 57.简述绩效计划的制定原则。58.简述员工绩效计划及评估表格的主要组成要素。13 59.简述绩效目标的制定原则。————答案&解析————41.答案:B解析:一般对员工没有做出强制性的要求,但通过努力,一小部分人可以达到这样的绩效水平,该绩效评价标准类型称为卓越标准。故本题选B。42.答案:C解析:1.绩效计划的主体主要是由人力资源管理专业人员、员工的直接上级和员工本人组成。故可排除选项B。2.员工本人的职责是了解组织战略目标,结合组织、团队的目标和个人实际确定自己的绩效目标;拟定个人绩效计划,并与上级交流沟通。3.直接上级的职责是宣传组织战略和目标,分解各部门的任务;引导并推动不同系列的员工建立科学合理的绩效目标;与下属员工共同制定员工绩效计划。4.人力资源管理专业人员的职责是宣传组织的战略、文化;制定绩效管理制度,明确不同岗位的员工绩效评价内容;组织绩效计划培训;解决绩效计划问题。故本题应选C。43.答案:B解析:计划制定的原则共有八个,分别是:与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则;突出重点原则;可行性原则;全员参与原则;足够激励原则;客观公正原则;综合平衡原则;职位特色原则。其中:突出重点原则:在设定关键绩效指标和工作目标设定时,切忌面面俱到,而是要突出关键,突出重点,选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标,而不是将整个工作过程和工作内容具体化。足够激励原则:在制定绩效计划的时候,要注意使评价结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连,拉大绩效突出者与其他人的薪酬差距,打破分配上的平均主义,做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进,营造一种突出绩效的企业文化。可行性原则:关键绩效指标与工作目标,一定要是员工能够控制的,要界定在员工职责和权利控制的范围之内。客观公正原则:绩效计划的制定要保证绩效透明性,实施公开的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通,做到系统地、客观地评估绩效。故本题应选B项。44.答案:D解析:指标权重是用来区分指标相对重要性程度的概念。故选项D正确。其他选项均为混淆项,可排除。故本题选D。14 45.答案:C解析:A是可达到的,故本题选C。46.答案:D14 解析:T是以时间为基础的。故本题选D。47.答案:A解析:绩效目标的SMART原则(1)目标是具体的(S);(2)目标是可衡量的(M);(3)目标是可达到的(A);(4)目标是与公司和部门目标高度相关的(R);(5)目标是以时间为基础的(T)。故本题选A。48.答案:ABCDE解析:员工绩效计划及评估表格的主要组成要素:(1)被评估者信息;(2)评估者信息;(3)关键职责;(4)绩效计划及评估内容;(5)权重;(6)指标值的设定;(7)绩效评估周期;(8)能力发展计划。故本题选ABCDE。本题口诀:评估者设定权重,被评估者发展关键内容。49.答案:指标定义解析:从简单实用的角度讲,绩效评价指标的构成要素可以大致分为指标名称、指标编号和指标定义三个方面。本题口诀:定义名称编号。50.答案:绩效目标和结果解析:一般来说,绩效目标的制定必须认真考量两个要素:其一是部门战略规划。其二是往年的绩效目标和结果。51.答案:经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法。解析:主体:决策者;内容:根据历史数据和直观判断确定权重52.答案:基本标准就是合格的标准,是对员工最基本的期望,员工通过努力一般都是能够达到的。解析:关键词——对员工最基本的期望53.答案:绩效评价指标指的是对被评价者的绩效(工作态度、工作行为、个人能力、业绩等因素)进行评价的各项目。解析:本题得分的关键在于答出“对被评价者的什么进行评价的什么”。15 54.答案:绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。解析:关键词——确定绩效期望并得到员工认可55.答案:绩效目标是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定,绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。解析:关键词——界定员工工作任务和工作要求,是绩效评价的参照15 56.答案:(1)绩效计划的准备;(2)绩效标准的确定;(3)绩效目标的确定阶段;(4)绩效计划的沟通;(5)绩效计划的审定和确认。解析:本题得分的关键词是:准备、标准的确定、目标的确定阶段、沟通、审定和确认。本题口诀:准备标准,目标沟通确认。57.答案:(1)与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则。(2)突出重点原则。(3)可行性原则。(4)全员参与原则。(5)足够激励原则。(6)客观公正原则。(7)综合平衡原则。8)职位特色原则。解析:本题得分的关键是:公司发展战略和年度绩效计划相一致、突出重点、可行性、全员参与、足够激励、客观公正、综合平衡、职位特色。本题口诀:公正平衡职位,重点激励全员,一致可行。58.答案:(1)被评估者信息;(2)评估者信息;(3)关键职责;(4)绩效计划及评估内容;(5)权重;(6)指标值的设定;(7)绩效评估周期;(8)能力发展计划。解析:本题口诀:评估者设定权重周期,被评估者发展关键内容。59.答案:要遵循SMART原则:(1)目标是具体的(S);(2)目标是可衡量的(M);(3)目标是可达到的(A);(4)目标是与公司和部门目标高度相关的(R);(5)目标是以时间为基础的(T)。解析:S——具体的;M——可衡量的;A——可达到的;R——高度相关的;T——以时间为基础的。本题口诀:具体衡量达到基础高度。第五章绩效实施一、单选题60.绩效管理的最终目的是()A.传递信息B.改善工作行为C.改善绩效D.加强沟通16 61.常用于生产服务型组织,主要记录生产服务情况的绩效信息收集方法为()A.考勤记录法B.关键事件记录法C.生产记录法D.减分搜查法二、填空题16 62.绩效实施的核心是持续沟通式的。三、名词解释题63.绩效辅导四、简答题64.简述绩效实施的必要性。65.简述绩效沟通的作用66.简述绩效信息收集的原则。67.简述绩效沟通的步骤。五、论述题68.论述题持续的绩效沟通的内容和作用。17 69.试述绩效信息收集与分析的目的和意义。————答案&解析————60.答案:C解析:1.绩效管理的最终目的是客观考察员工工作的优劣,扬长避短实现绩效的持续改善。即绩效管理的最17 终目的是改善绩效。故选项C正确。2.传递信息、改善工作行为、加强沟通均属于为达到最终目标改善绩效的必经过程,可排除。综上,本题选C。61.答案:C解析:常用于生产服务型组织,主要记录生产服务情况的绩效信息收集方法为生产记录法。故本题选C。62.答案:绩效辅导解析:绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导。【拓展】绩效实施是一个动态变化的过程。绩效实施结果是为绩效评估提供依据。63.答案:绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中,通过双向沟通,使员工知道管理者希望他们做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的直接后果等信息;同时帮助管理者掌握工作的进展程度、员工的工作表现、存在的困难和障碍等情况,实现信息资源的传递和共享的过程。解析:本题可从以下几个方面记忆:过程:管理者——管理、员工——接受管理员工:做什么、怎么做、什么程度、做不好的后果管理者:掌握工作进展、员工表现、困难和障碍64.答案:(1)绩效实施是绩效计划实现的保证。(2)绩效实施可以对绩效计划进行调整。(3)绩效实施是绩效管理的主要环节。解析:答出三点即可,保证、调整和环节65.答案:(1)绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的。(2)绩效沟通是提供考核制度效率的基础。(3)绩效沟通有助于提高工作效率和满意度。解析:共三点答出即可,不可或缺、基础和满意度66.答案:绩效信息收集的原则:(1)有目的的收集信息。(2)让员工参与收集信息。(3)抽样法收集信息。(4)将事实与推测区分开来。(5)繁简适度原则。解析:本题口诀:员工有目的抽样,适度区分。67.答案:(1)营造和谐氛围,鼓励员工主动交流;(2)阐明管理者的需要;18 (3)付诸行动;(4)进行协调式的沟通。解析:本题口诀:员工阐明,协调行动。68.答案:内容:(1)了解工作情况。绩效沟通最基本的内容,就是了解下属工作情况。①了解工作进展;②了解实现目标所用的手段;③了解实现目标过程中的困难及其原因。18 (2)适时进行反馈。绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的手段,是绩效沟通的主要内容。(3)全程实施辅导。具体步骤:①管理者应在平时注意观察、记录,以客观事实和数据为基础,向员工提出自己对绩效的看法,这样才能给员工实质性帮助,也才能得到员工的认可。②双方通过讨论找出解决问题的办法。③当双方找到共同认可的方案后,管理者需要表达对下属实施方案的信心。作用:(1)绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的;(2)绩效沟通是提高考核制度效率的基础;(3)绩效沟通有助于提高工作效率和满意度。解析:本题得分的关键在于答出以下内容:内容:(1)了解——工作情况(进展、手段、困难);(2)反馈——适时(主要内容);(3)辅导——全程(实质性帮助、双方讨论、表达信心)。作用:(1)绩效管理体系——不可或缺;(2)提高考核制度效率——基础;(3)工作效率和满意度——提高。本题口诀:了解反馈辅导。提高基础不可或缺。69.答案:目的:(1)提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录,为绩效评价及相关决策作基础;(2)及时发现问题,提供解决方案;(3)对员工进行行为、态度的信息掌握,发现长处和短处,以便有针对性地提供培训与再教育;(4)在发生法律纠纷时为组织的决策辩护。意义:(1)信息收集是绩效管理工作的基础环节。(2)绩效信息有助于提高管理效率。(3)绩效信息是决策的依据。(4)绩效信息是解决各种纠纷的依据。解析:本题口诀:目的:提供方案,信息决策。意义:决策和纠纷的依据是基础效率。第六章绩效考核一、单选题70.表示跨时间的一致性的绩效考核信度指标,称为()A.稳定系数B.等值系数C.预测系数D.内在一致性系数19 71.在绩效考核时,要让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度。这一绩效考核的原则是()A.客观公正原则B.公开性原则C.及时反馈原则D.针对性原则72.因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级,由此产生的考核误差被称为()19 A.晕轮误差B.逻辑误差C.溢出误差D.近因误差二、多选题73.绩效考核的效度判断方法包括()A.重测效度B.内容效度C.预测效度D.结构效度E.内部效度三、名词解释题74.定性考核75.趋中化倾向76.晕轮误差四、简答题77.简述绩效考核主体选择的要求78.简述避免考核者误差的主要措施。20 79.简述自我考核的优缺点。80.简述绩效考核内容的选取原则。五、论述题81.试述绩效考核的意义20 82.试述绩效考核的基本原则。83.试述直接主管考核的优缺点及适用范围。84.试述同事考核的优缺点及适用范围。————答案&解析————70.答案:A解析:1.信度指标多以相关系数表示,大致可分为3类:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。故可排除选项C。2.稳定系数指跨时间的一致性。故选项A正确。3.等值系数指跨形式的一致性。4.内在一致性系数指跨项目的一致性。综上,本题选A。71.答案:B21 解析:绩效考核的原则包括:(1)客观公正原则;(2)公开性原则;(3)严格性原则;(4)及时反馈原则;(5)差别界限原则;(6)单头考核原则;(7)定期化和制度化原则;8)针对性原则。其中:客观公正原则:首先要求考核指标体系和考核标准设计科学;其次要求考核过程体现民主和透明,考评人员能客观公正地做出评价。公开性原则:要让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度。及时反馈原则:考评的结果(评语)一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到考核的教育作用。针对性原则:绩效考核的内容是针对工作紧密相关的内容,不可将与工作无关的因素代入考核工作,更不可涉及人员的隐私。故本题应选B项。72.答案:C解析:考核误差总共有9类:晕轮误差、逻辑误差、首因误差、近因误差、宽大化倾向和严格化倾向、趋中化倾向、个人偏见误差、对比效应、溢出误差。其中:晕轮误差:通常又称为晕轮效应,是指当评定者21 对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他会倾向于据此推论该人其他方面的特征,从而造成以偏概全,产生评估误差。逻辑误差:逻辑误差是指考核者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。溢出误差:溢出误差是指因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。近因误差:考核评定人员对考核对象的近期表现关注较多,而忽视了他们以往的表现。故本题应选C项。73.答案:BCD解析:效度分析有很多种方法,其测量结果反映效度的不同方面:内容效度、预测效度和结构效度。本题口诀:预测内容结构。故本题选BCD。74.答案:定性考核(主观考核)是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所做的较为笼统的评价。解析:本题可从以下几个方面作答:谁:评估人基础:观察和征询意见评价:员工绩效75.答案:趋中化倾向是指考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多,且都集中在考核标准的中间及偏高的位置,导致考核成绩拉不开距离。解析:关键词——考核结果相差不多,集中在考核标准中间或偏高位置,成绩拉不开距离76.答案:晕轮误差,又称为晕轮效应,指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他会倾向于据此推论该人其他方面的特征,从而造成以偏概全,产生评价误差。解析:关键词——对一个特征形成的印象会影响整体印象,以偏概全。77.答案:(1)绩效考核主体的选择要有助于实现考核的目的。(2)绩效考核主体应对所考核人员的工作情况有一定了解。(3)注重主管的主导性作用。解析:共三点作用,目的、工作情况和主导作用。78.答案:(1)科学选择考核主体。(2)对考核主体进行必要的培训。(3)选择正确的绩效考核方法。(4)及时有效地调整绩效考核体系。解析:本题口诀:调整方法培训主体。22 79.答案:(1)自我考核的优点:第一,员工自我考核有利于考核信息的全面性;第二,能增强员工的参与意识,会使工作绩效得到改善;第三,通过员工自我考核能够极大地促进员工的工作积极性,加强员工的自我管理,提高管理的业务水平。第四,能够给员工一个自我发表意见的机会,有利于以较高的热情参与绩效考核工作;员工的自评信息可以为主管的绩效反馈提供一定的参考依据。22 (2)自我考核的缺点:第一,自我考核最大的问题是有“偏高”现象存在,即由于信息不对称,员工会在考核中高估自己的能力和成绩,过分强调其工作环境或条件的不够理想;第二,员工自评的分数与评语会在一定程度上影响着主管的考核,特别是当主管对这位员工的工作开展情况不是十分了解时。解析:优点口诀:提高机会,全面改善。缺点口诀:影响偏高。80.答案:(1)与企业文化和管理理念相一致;(2)对考评内容进行分类;(3)不考评无关内容;(4)考核要有侧重。解析:共四点,文化、分类、无关内容、侧重81.答案:作为人力资源管理中最重要的环节之一,绩效考核在帮助组织实现目标中起着举足轻重的作用。一方面,绩效考核能够帮助组织判断每一个员工的工作结果,从而确定组织整体的绩效水平;另一方面,绩效考核的项目和标准事实上成为组织对员工的工作行为和结果的期望和要求,进而成为塑造员工行为的工具。对员工而言:考核为员工的晋升、降职等提供依据。绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求。绩效考核为薪酬决策提供依据。绩效考核是人员激励的手段。对组织而言:绩效考核是实现组织战略目标的有效工具。通过绩效管理改善组织整体运营管理。为下一期的绩效指标完成做准备。解析:本题得分的关键在于答出“绩效考核能够帮助组织什么”“绩效考核的项目和标准事实上成为什么,进而成为什么的工具”“考核为什么提供依据”“了解什么”“是什么的手段”“是什么的有效工具”“通过绩效管理改善什么”“为什么完成做准备”。82.答案:(1)客观公正原则。绩效考核应当根据明确规定的考核标准,针对客观考核资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。(2)公开性原则。要让考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜,提高考核的透明度。(3)严格性原则。包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度、科学的考核程序及方法。(4)及时反馈原则。考评的结果(评语)一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到考核的教育作用。(5)差别界限原则。对不同类型的人员进行考核内容要有区别。(6)单头考核的原则。对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。(7)定期化和制度化原则。定期化可以让考核工作和员工的行为习惯有规律,可以促进考核工作向程序化方向发展。制度化可以让考核的内容、程序、步骤和方法规范化,让全体员工都能明确绩效考核工作是怎样开展的,也能防止考核工作的主观化倾向。8)针对性原则。绩效考核的内容是针对工作紧密相关的内容,不可将与工作无关的因素带入考核工作,更不可涉及人员的隐私。解析:绩效考核的原则:23 (1)客观公正原则。(2)公开性原则。(3)严格性原则。(4)及时反馈原则。(5)差别界限原则。(6)单头考核的原则。(7)定期化和制度化原则。(8)针对性原则。本题口诀:及时客观公开界限,针对制度严格单头考核。具体内容考生根据关键字扩展即可。23 83.答案:(1)直接主管考核的优点:第一,直接主管平时与员工接触最多,对员工的岗位职责和工作任务、工作表现比较熟悉,因而对员工的考核能够做到全面、科学;第二,考核可与加薪、奖惩相结合,有机会与下属更好地沟通,了解其想法,发现其潜力;第三,由直接主管考核其员工可以增加主管在员工心中的权威性,有利于主管指挥和命令的有效执行;第四,直接主管考核能够增加主管的责任心,提高其积极性,进而可以通过考核工作推动其下属进行必要的培训和指导工作。(2)直接主管考核的缺点:第一,由于直接主管掌握着切实的奖惩权,考核时下属往往心理负担较重,不能保证考核的公正客观,可能会挫伤下属的积极性;第二,直接主管容易因个人喜好影响考核结果的客观性和公正性;第三,上级不可能了解员工所有的行为,故考核也存在有失客观的可能;第四,为了考核好员工,直接主管要花很多的时间和精力在员工的工作表现上。(3)适用范围:直接主管考核一般适合于各种类型员工的考核工作之中,对于以业绩考核为主的考核类型,直接主管给的分所占的权重应该较大;对于以工作过程为主的考核类型,直接主管给的分所占权重应该小一些。解析:优点口诀:结合权威,增加接触。缺点口诀:客观掌握,了解工作表现。本题适用范围得分的关键在于答出“直接主管考核一般适合什么”“对于以业绩考核为主的考核类型,什么较大”“对于以工作过程为主的考核类型,什么较小”。84.答案:(1)同事考核的优点:第一,对被考核者了解全面,使考核的结果能够更加真实反映员工的实际工作情况。第二,有利于促进团队合作与协调,培养团队精神。第三,若采用多个同事进行考核,这种考核体现了民主性,也能够更加客观、合理地反映员工的实际情况。(2)同事考核的缺点:第一,由于彼此之间比较熟悉和了解,受同事之间的关系影响,可能会使考核结果偏离实际情况。第二,同事的个性特征也会影响考核的结果,友善的同事会给其他同事一个较好的得分,不友善的同事会给其他同事一个不好的得分;第三,在竞争的团队里这种考核会导致同事之间关系紧张;第四,同事对员工的工作职责和任务目标以及组织战略目标了解不深,所以考核结果具有较大的局限性。(3)同事考核的适用范围第一,强调团队合作的“自我管理工作小组”,团队有一个共同的特定目标,大家必须分工合作,才能进行正常的生产经营活动;第二,团队竞争关系较弱,合作关系较强,且考核目的与员工个人工资和晋升没有太多联系的情况。24 解析:优点口诀:全面考核团队精神。缺点口诀:了解关系,影响结果。适用范围得分的关键在于答出“强调什么”“什么关系较弱”“什么关系较强”“考核目的与什么没有太多联系的情况”。24 第七章绩效反馈一、单选题85.在进行反面反馈时可采用“BEST”反馈法,其中“S”是指()A.表达后果B.征求意见C.放眼未来D.描述行为二、简答题86.简述绩效反馈的作用。三、论述题87.试述绩效反馈面谈的原则。88.试述激发绩效反馈面谈的潜在作用。25 ————答案&解析————85.答案:B解析:BEST反馈:(1)描述行为(B);(2)表达后果(E);(3)征求意见(S);(4)放眼未来(T)。故本题选B。86.答案:首先,绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁,使考核公开化,确保考核的公平和公正。其次,绩效反馈是提高绩效的保证。最后,绩效反馈可以排除目标冲突,有利于增强企业的核心竞争力。解析:本题口诀:保证排除桥梁。87.答案:(1)建立并维护彼此之间的信任。(2)清楚说明面谈的目的和作用。(3)鼓励员工多说话。25 (4)注意全身心地倾听。(5)避免对立与冲突。(6)集中于未来而非过去。(7)集中在绩效,而不是性格特征。(8)找出待改进的地方,制定具体的改进措施。(9)该结束时立刻停止。(10)以积极的方式结束面谈。解析:本题得分的关键点是:建立信任、说明目的作用、鼓励多说话、注意倾听、避免冲突、集中未来、集中于绩效、制定改进措施、该结束时立刻停止、积极的方式结束。本题口诀:小改心里为只土鸡说情。88.答案:(1)在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。(2)鼓励员工积极参与绩效反馈过程。(3)多问少讲,积极地倾听。(4)避免偏见与先入为主。(5)通过赞扬肯定员工的有效业绩。(6)把重点放在解决问题上。(7)将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。(8)反馈应具体。(9)尽量少批评。(10)制定具体的绩效改善目标,确定检查改善进度的日期。(11)确保理解。解析:考生可以从以下几个方面进行记忆:面谈前的事项:自我评价。注意的内容:员工参与;积极倾听;肯定员工的有效业绩;重点在解决问题上;反馈应具体;少批评。需要避免的问题:偏见与先入为主;将绩效反馈集中在行为上或结果上需要确保:改善目标具体,改善进度;确保理解。本题口诀:参与自我评价,积极为主,肯定重点行为,确保尽量改善具体目标。第八章绩效考核结果应用一、单选题89.客户需要什么,就给他们什么,此种解决组织绩效问题的方式称为()A.愿望导向B.结果导向C.需要导向D.过程导向90.需要通过对组织的绩效改进效果进行持续追踪,从而评估方案实施后个体或组织的持续能力、持续效果等,此绩效改进的评价类型称为()A.形成性评价B.总结性评价C.证实性评价D.元评价三、简答题26 91.简述绩效改进的基本原则92.简述绩效考核结果应用中出现的问题26 93.简述绩效考核结果应用的原则。————答案&解析————89.答案:A解析:1.解决组织绩效的问题有几种方式:愿望导向、需要导向与结果导向。可排除选项D。2.愿望导向指客户需要什么,就给他们什么。故选项A正确。3.需要导向指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。4.结果导向指在商业组织目标和绩效目标驱动下,通过评估问题症状,分析导致绩效问题的根本原因来找出对症的策略,改进绩效,从而促使组织商业目标和绩效目标的达成。综上,本题选A。90.答案:C解析:需要通过对组织的绩效改进效果进行持续追踪,从而评估方案实施后个体或组织的持续能力、持续效果等,此绩效改进的评价类型称为证实性评价。故本题选C。91.答案:(1)以系统思想为指导,遵循系统方法。(2)以结果为导向,强调“执果索因”与“对症下药”。(3)追求最佳成本效益比。解析:本题口诀:指导结果效益比。92.答案:(1)绩效评价反馈不及时或者没有反馈。(2)绩效评价与员工的切身利益结合不紧密。(3)员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合。(4)绩效考核结果应用形式倾向化严重。解析:本题得分的关键在于答出以下内容:(1)反馈——不及时或没有;(2)利益——结合不紧密;(3)评价与发展——没有很好结合;(4)结果应用形式——倾向化严重。本题口诀:没有反馈切身利益,评价倾向化严重。93.答案:(1)以人为本,促进员工科学、全面、可持续的发展。(2)将员工个体与组织发展联系起来,实现员工与企业共同发展的良好愿景。(3)统筹兼顾,综合运用,为其他人力资源管理模块提供良好基础。解析:共三点,以人为本、个体与组织联系、统筹兼顾,答出关键词即可27 第九章传统绩效评估方法一、单选题94.由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者,全方位地从各个角度来了解被考评者的绩效行为,并提供客观具体的反馈信息,达到改变行为提高绩效的目的。这种绩效评估方法是()27 A.因素考核法B.排序法C.关键事件法D.360度绩效反馈法95.行为锚定等级评价法的提出者是()A.德鲁克和瓦泽瑞B.麦克利兰和法约尔C.史密斯和肯德尔D.弗拉赖根和贝勒斯96.在每一个评估要素上将每一个员工与其他所有员工进行比较,此种方法称为()A.简单排序法B.配对比较法C.综合反馈法D.强制分布法二、多选题97.以员工行为为基础的绩效评估方法主要包括()A.因素考核法B.行为锚定等级评价法C.排序法D.配对比较法E.关键事件法98.以员工比较为基础的绩效评估方法主要包括()A.排序法B.配对比较法C.强制分布法D.关键事件法E.不良事故考核法三、名词解释题99.行为锚定等级评价法100.360度绩效反馈28 四、简答题101.简述影响绩效考评方法选择的因素。102.简述配对比较法的优缺点。28 五、论述题103.试述360度绩效反馈的优势与劣势。104.试述行为锚定等级评价法的优缺点————答案&解析————94.答案:D解析:由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者,全方位地从各个角度来了解被考评者的绩效行为,并提供客观具体的反馈信息,达到改变行为提高绩效的目的。这种绩效评估方法是360度绩效反馈法。故本题选D。95.答案:C解析:行为锚定等级评价法:也称为行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法,1963年由美国学者史密斯和肯德尔在美国全国护士联合会的资助下提出。故本题选C。彼特‧德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理理论。96.答案:B解析:1.简单排序法指被评估者将所有被考评员工,通常是一个部门的员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法。2.强制分布法又称为强迫分配法、硬性分布法,本质上也是一种排序方式。3.配对比较法的基29 本做法是评估者就某一评估因素(如工作质量、创造性等),使群体中每一个考评者与其他所有被考评者进行一一比较,根据两比较的结果,得出绩效排名。4.综合反馈法本书未涉及。故本题选B。97.答案:AB解析:以员工行为为基础的绩效评估方法主要包括因素考核法、图解式考核法以及行为锚定等级评价法。故本题选AB。98.答案:ABC解析:以员工比较为基础的绩效评估方法:排序法、配对比较法、强制分布法。本题口诀:强制排(排序)29 队(配对)。选项DC为以特殊事件为基础的绩效评估方法,故排除。本题应选ABC项。99.答案:行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评办法。解析:本题可从三个层次作答。(1)对什么评分度量;(2)建立的内容;(3)对什么测评记分。基本思路:对什么评分度量:同一职务工作可能发生的各种典型行为;建立的内容:锚定评分表;对什么测评记分:员工工作中的实际行为。关键词:同一职务、典型行为、评分度量、锚定评分表、实际行为、测评记分。100.答案:360度绩效反馈是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者,全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为,并提供客观具体的反馈信息,达到改变行为提高绩效的目的。解析:本题得分的关键在于答出“由什么人共同作为考评者”“全方位从各个角度了解什么”“提供什么”“达到什么目的”。101.答案:(1)考核成本。(2)工作的适用性。(3)企业自身的特点。(4)管理者的能力和态度。(5)企业战略与绩效考核目标。解析:共五点,成本、适用性、特点、能力态度、战略与考核目标答出即可102.答案:优点:(1)考虑了每一个员工与其他员工的绩效比较,可得到对每个人的综合评价,并且可得知每个人的长短处。(2)配对比较法判断范围小,准确度高,特别适用于工作绩效能够量化的岗位,而且通过被评估者两两之间的比较最终得出的评价结果更为可靠。缺点:(1)随着组织的扁平化控制幅度扩大,一旦被评估者人数过多,评估的工作量就会很大。(2)由于评估标准比较模糊,具有主观性,因此评估的准确性与公平性常受到质疑,评估实际的信度和效度取决于评价者本人。(3)因为配对法对员工的绩效评估是由相对比较得来,因此员工本人不清楚如何才能改进自己的绩效。解析:本题口诀:优点:比较综合评价,准确度可靠。缺点:不清楚主观工作量。30 103.答案:360度绩效反馈的优势:(1)比较公平公正。(2)减少考核误差。(3)加强部门之间的交流沟通。(4)促进员工个人发展。(5)人事部门据此开展工作比较容易。360度绩效反馈的劣势:(1)考核成本高。(2)考核培训工作难度大。30 (3)一定要重视360度绩效考评的反馈环节,否则360度绩效考评只能作为一种简单地提供人事决策依据的考评方法,而不能使360度绩效考评最大限度地发挥其反馈功能。(4)如果运用不当,很可能成为某些员工发泄私愤的途径。解析:优点口诀:人事部门促进沟通,考核公正。缺点口诀:途径反馈工作成本。104.答案:行为锚定等级评价法的优点:(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评的标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)考评维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合客观地评价判断。(5)具有良好的连贯性。行为锚定等级评价法的缺点:(1)行为锚定等级评价法设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力。(2)评估者有时难以区分自己观察到的众多被评估者的行为与行为锚定评估量表上的特定行为示例的相似性,很难把所观察到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应。(3)这种方法在使用时有可能会误导被考评者,使其把工作重点放在可以让评价者看到的具体工作行为上,从而忽略了工作的内涵和本质意义。(4)评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。解析:优点口诀:考量标准,反馈维度连贯。缺点口诀:费用特定,误导定位。第十章现代绩效管理工具一、单选题105.确定工作产出的原则分别为:增值产出原则、客户导向原则、结果导向原则和()A.行为导向原则B.确定权重原则C.财务指向原则D.适时反馈原则106.在目标管理法的具体操作步骤中,第一个步骤是()A.绩效目标设定B.制定达到目标的时间框架C.比较实际绩效水平与绩效目标31 D.设定新的绩效目标二、多选题107.目标管理法的特点有()A.实行“参与式管理”B.强调“自我控制”C.注重成果第一的方针D.强调“外界控制”E.螺旋上升的管理过程31 108.目标管理法的劣势体现为()A.只注重短期目标B.目标设置困难C.不灵活的危险D.对员工动机假设过于乐观E.缺乏必要的“行为指导”三、填空题109.平衡计分卡主要从财务、客户、和学习与成长四个角度来关注企业绩效。四、名词解释题110.平衡计分卡111.关键绩效指标112.标杆管理113.竞争标杆管理114.目标管理五、简答题115.简述标杆管理法的作用。32 116.简述目标管理法的原则。117.简述标杆管理法的设计步骤。118.简述目标管理法的具体操作步骤。32 六、论述题119.试述运用标杆管理法应注意的问题及要点。120.试述目标管理法的优势与劣势。————答案&解析————105.答案:B解析:确定工作产出的四个原则:(1)增值产出原则;(2)客户导向原则;(3)结果导向原则;(4)确定权重原则。选项ACD为干扰项,故本题选B。本题口诀:客户确定增值结果。106.答案:A解析:目标管理法的具体操作步骤可以分为以下四个步骤:1.绩效目标设定是目标管理程序的第一步。2.制定达到目标的时间框架是实施目标管理的第二步。3.比较实际绩效水平与绩效目标是实施目标管理的第三步。4.设定新的绩效目标是目标管理的第四步。综上,本题选A。33 107.答案:ABCE解析:1.目标管理法的特点包括:(1)目标管理实行“参与式管理”。(2)强调“自我控制”。(3)注重成果第一的方针。(4)目标管理是螺旋上升的管理过程。可排除选项D,得出选项ABCE正确。2.本题口诀:自我参与螺旋上升方针。综上,本题选ABCE。108.答案:ABCDE解析:目标管理法的劣势:(1)只注重短期目标。(2)目标设置困难。(3)不灵活的危险。(4)目标管理对员工动机假设过分乐观。(5)缺乏必要的“行为指导”。口诀:目标困难,行为动机危险。109.答案:内部流程33 解析:平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与成长四个角度来关注企业绩效。故答案为内部流程。110.答案:围绕企业的战略目标,从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度,将企业战略目标落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新的绩效管理系统。解析:本题得分的关键在于答出“围绕什么”“从什么角度”“将什么落实为什么的绩效管理系统”。111.答案:关键绩效指标是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。解析:本题得分的关键在于答出“通过什么进行什么的一种目标式量化管理指标”。112.答案:标杆管理也被称为基准管理。标杆管理是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程,它强调以卓越的公司作为学习的对象,通过持续改善来强化本身的竞争优势。解析:本题得分的关键在于答出“是一项通过什么来提升什么的过程”“强调什么的对象”“通过什么来强化什么的竞争优势”。113.答案:竞争标杆管理是指以竞争为基准的标杆管理。其目标是与有着相同市场的企业在产品、服务和工作流程等方面的绩效与实践进行比较,直接面对竞争者。解析:本题可从以下几个方面作答:基准:竞争目标:比较绩效与实践,直接面对竞争者114.答案:目标管理是一种程序或过程,它是组织中的上级和下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门与个人绩效产出对组织贡献的标准。解析:本题得分的关键在于答出“是一种什么”“是组织中的什么一起协商”“根据什么的总目标”“由此决定什么”“把这些目标作为什么的标准”。115.答案:(1)追求卓越。(2)流程再造。(3)持续改善。(4)创造优势,创造核心竞争力。(5)有助于建立学习型组织。解析:本题口诀:组织优势,追求改善流程。116.答案:①企业的目的和任务必须转化为现实操作的目标,并且要由单一目标评价,变为多目标评价;②必须为企业各级各类人员和部门制定目标;34 ③目标管理的对象要包括从领导者到工人的所有人员,大家都要被“目标”所控制与管理;④实现目标与考核标准的一体化,即按照实现目标的程度实施考核,由此决定升降奖惩和工资的高低;⑤强调充分发挥各类人员的创造性和积极性;⑥任何分目标,都不能离开企业总目标自行其是。解析:本题口诀:管理企业目标,创造企业一体化。34 117.答案:标杆管理法的设计步骤:(1)发现瓶颈。(2)选择标杆。(3)比较分析并确定绩效标准。(4)方案的实施。(5)阶段性绩效考核。(6)绩效改进与再标杆。解析:本题口诀:发现标杆,实施标准,考核绩效。118.答案:(1)绩效目标设定。(2)制定达到目标的时间框架。(3)比较实际绩效水平与绩效目标。(4)设定新的绩效目标。解析:本题得分的关键是:(1)设定——绩效目标;(2)制定——时间框架;(3)比较——实际绩效水平与绩效目标;(4)设定——新的绩效目标。119.答案:运用标杆法应注意的问题:(1)标杆法中的标杆是指合理的实践,而不一定是最佳实践或最优标准。(2)标杆法的标杆有很大的选择余地,企业可以在广阔的全球视野下寻找其基准点。(3)标杆法是一种直接的、片段式的、渐进的管理方法。(4)标杆法适用于行业内追随企业的多个方面。(5)标杆法注重不断地比较和衡量,这是一个自始至终、不断循环的过程。运用标杆管理法的要点:(1)要注意从战略与系统方面寻找标杆对象成功的原因。(2)要在借鉴、模仿、学习的基础上注重创新。(3)要重视组建专门的调研与变革团队。35 (4)要重视标杆信息网络和数据库的建设。(5)要重视培育标杆企业文化。解析:应注意的问题包括:(1)标杆法中的标杆是指合理的实践,而不一定是最佳实践或最优标准。(2)标杆法的标杆有很大的选择余地,企业可以在广阔的全球视野下寻找其基准点。(3)标杆法是一种直接的、片段式的、渐进的管理方法。(4)标杆法适用于行业内追随企业的多个方面。(5)标杆法注重不断地比较和衡量,这是一个自始至终、不断循环的过程。35 本题口诀:选择实践,衡量企业管理方法。要点包括:(1)要注意从战略与系统方面寻找标杆对象成功的原因。(2)要在借鉴、模仿、学习的基础上注重创新。(3)要重视组建专门的调研与变革团队。(4)要重视标杆信息网络和数据库的建设。(5)要重视培育标杆企业文化。本题口诀:创新原因,组建数据库文化。120.答案:目标管理法的优势:(1)形成激励。(2)有效管理。(3)明确任务。(4)控制有效。目标管理法的劣势:(1)只注重短期目标。(2)目标设置困难。(3)不灵活的危险。(4)目标管理对员工动机假设过分乐观。(5)缺乏必要的“行为指导”。解析:优势口诀:激励管理,控制任务。劣势口诀:目标困难,行为动机危险。36
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