我国企业绩效管理现状研究

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1、企业管理BusinessManagement工作结果，也包括工作行为。绩效管理的最终目的就是提高员工有利于组织目标实现的增值产出。这一观点在Brumbrach我国企业绩效管理(1988)给绩效下的定义中得到了很好的体现，即：“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身现状研究也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。■张强教授杨进（西南科技大学四川绵阳621010）(二)绩效管理的概念和实施过程◆中图分类号：F27

2、9.23文献标识码：A1.绩效管理的概念。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业出的“绩效是一个多维建构，观察和测量战略基础之上的一种管理活动。绩效管理内容摘要：绩效管理是一种提高组织的角度不同，其结果也会不同”。绩效一般是通过对企业战略的建立、目标分解、业员工的绩效和开发团队、个体的潜能，可以从组织、团体、个体三个层面上来下绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理使组织不断获得成功的管理思想和具定义，层面不同，绩效包含的内容、影响活动中，以激励员工持续改进业绩从而最有战略意义的管理方法。它在企业的因素

3、及其测量方法也不尽相同。就个体层终实现组织战略及目标的一种管理方法。人力资源管理系统中占据着核心的地面而言，人们给绩效下的定义也并未达成绩效管理的目的在于提高员工的能力和素位，并发挥着重要的作用。本文对绩效管理进行了系统的论述和分析，介绍共识。目前主要有三种观点：一种观点认质，改进与提高公司绩效水平。了绩效管理的相关理论，研究了我国为绩效是结果；一种观点认为绩效是行为；2.绩效管理的实施过程。我国学者付企业绩效管理的应用现状，并对我国另外一种观点较前面两种观点更为宽泛，亚和、许玉林提出“只有封闭的环才是可实施绩

4、效管理所存在的问题进行了归认为绩效是行为和结果。靠的，只有封闭的环才是可控的，也只有纳和总结。“绩效是结果”的观点认为，绩效的工封闭的循环才具备不断提升的功能”，并关键词：绩效绩效管理绩效管理系作所达到的结果，是一个人的工作成绩的指出“只有当绩效管理循环是一个封闭的统闭循环记录。Bernadin等(1995)认为，“绩效应该环时，它才是可靠的和可控的，同时也是着经济的全球化和信息时代的到定义为工作的结果，因为这些工作结果与不断提升和改善的保证。因为只有连续不随来，世界各国企业都面临着越来组织的战略目标、顾客满意

5、感及所投资金断的控制才会有连续不断的反馈，而只有越激烈的国内和国际市场竞争。的关系最为密切”。Kane(1996)指出，绩连续不断的反馈才能保证连续不断的提为了提高自己的竞争能力和适应能力，许效是“一个人留下的东西，这种东西与目升”。绩效管理的本质是一个封闭的循环，多企业都在探索提高生产力和改善组织绩的相对独立存在”。有效的绩效管理的核心是一系列活动的连效的有效途径。但是实践证明真正能促使随着人们对绩效问题研究的不断深入，续不断的闭循环过程，一个绩效管理过程组织绩效提高的是组织成员行为的改变，人们对绩效是工作成

6、绩、目标实现、结果、的结束，是另一个绩效管理过程的开始。也就是说要建立学习型组织，形成有利于生产量的观点不断提出挑战，普遍接受了绩效管理过程具体包括绩效计划调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合绩效的行为观点，即“绩效是行为”。但这(PerformancePlanning)、管理绩效作的组织文化和工作气氛。在这一背景下，并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，(ManagingPerformance)、绩效考核研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效Murphy(1990)给绩效下的定义是，“绩效(Performanc

7、eAppraisal)和绩效激励评价不足的基础上，于20世纪70年代后是与一个人在其工作的组织或组织单元的(PerformanceIncentive)四个环节。这四期提出了“绩效管理”的概念。20世纪80目标有关的一组行为”。Campbell(1990)个环节环环相扣、相互推动，形成一个持年代后期和90年代早期，随着人们对人力指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，续不断的闭循环流程系统(参见图1：绩效资源管理理论和实践研究的重视，绩效管因为结果会受系统因素的影响”。Borman管理的四个步骤)。理逐渐成为一个被

8、广泛认可的人力资源管&Motowidlo(1993)也提出了绩效的二维模绩效计划(PerformancePlanning)。理过程。型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定效两方面，其中，任务绩效指所规定的行员工考核期内应该完成什么工作和什么样绩效管理理论概述为或与特定的工作熟练有关的行为；关系的绩效才是满意的绩效过程。绩效计划是(一)绩效的基本概念绩效